कोचिंग मॉडल

परिचय

क्यों कुछ टीमें या टीम के सदस्य स्वतः सशक्त महसूस करते हैं अपना सर्वश्रेष्ठ काम देने के लिए, जबकि अन्य अटके हुए और निरंतर असंतुष्ट महसूस करते हैं? कभी-कभी, प्रोत्साहन के शब्द या अनुशासनात्मक दबाव बस पर्याप्त या स्थायी नहीं होते। वास्तविक रूप में प्रदर्शन में भेदभाव करने और परिवर्तनात्मक परिणाम देखने के लिए, नेताओं को अपनी टीमों की विशिष्ट स्थिति और आवश्यकताओं को लक्षित करने वाला एक तंत्रीय दृष्टिकोण चाहिए। हमारा कोचिंग मॉडल प्रस्तुति एक संग्रह प्रस्तुत करता है जो आसानी से लागू होने वाले कोचिंग ढांचों का, जैसे कि GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, साथ ही व्यक्तिगत और टीम-स्तरीय मेंटरशिप के लिए कोचिंग प्रबंधन उपकरण। इन स्लाइडों को तैयार करें ताकि मुख्य समस्या क्षेत्रों पर ध्यान दिलाया जा सके, सुधार के लिए जगह ढूंढी जा सके, और प्रदर्शन गैप को ब्रिज करने के लिए क्रमबद्ध कार्रवाई आइटम दस्तावेजीकृत किए जा सकें।

अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए कोचिंग योजनाएं न केवल प्रबंधकों को अपनी टीमों की ताकतों और कमजोरियों को समझने का एक स्पष्ट नक्शा प्रदान करती हैं, बल्कि कर्मचारियों को व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना भी देती हैं। दीर्घकालिक रूप से, एक प्रभावी कोचिंग प्रणाली के मार्गदर्शन का अनुसरण कर्मचारियों के लिए एक स्वतः की भावना का अनुभव कर सकता है क्योंकि वे अपने करियर के विकास के लिए महत्वपूर्ण और समर्थित महसूस करते हैं। और बोर्ड के आदान-प्रदान में, श्रमबल को उन कौशलों और आत्मविश्वास के साथ बेहतर तरीके से सुसज्जित किया जा सकता है जो लक्ष्यों को पूरा करने या उन्हें अधिक करने के लिए आवश्यक है। यह व्यक्तियों और सामूहिक के लिए दोनों के लिए जीत है।

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कोचिंग मॉडल

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कोचिंग पद्धतियाँ

GROW कोचिंग मॉडल

GROW ढांचा (लक्ष्य, वास्तविकता, विकल्प, आगे का रास्ता) कोचिंग सत्रों को अंकर करने के लिए मौलिक संरचना और स्पष्टता प्रदान करता है। प्रबंधक, मार्गदर्शक, और टीम नेता इसे उपयोग कर सकते हैं ताकि कर्मचारियों को स्पष्ट उद्देश्यों को सेट करने, वर्तमान स्थिति का मूल्यांकन, संभावित समाधानों का अन्वेषण, और क्रियान्वित कदमों के प्रति प्रतिबद्धता के लिए मार्गदर्शन कर सकें। इस संगठन के साथ, सत्र वास्तव में अर्थपूर्ण प्रगति की ओर ले जा सकते हैं बजाय अस्पष्ट, खुले-खुले चर्चाओं के। नीचे GROW के घटकों का चरण-दर-चरण विभाजन है:

1. लक्ष्य - काम करने के लिए एक स्पष्ट, विशिष्ट, और मापनीय उद्देश्य परिभाषित करें।
2. वास्तविकता - वर्तमान स्थिति, चुनौतियाँ, और उपलब्ध संसाधनों का मूल्यांकन करें।
3. विकल्प - लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए संभावित समाधानों और वैकल्पिक दृष्टिकोणों का अन्वेषण करें।
4. आगे का रास्ता - ठोस कार्यों के प्रति प्रतिबद्धता, समय सीमा निर्धारित करें, और जिम्मेदारी स्थापित करें।

एजाइल टीम कोचिंग

पारंपरिक कोचिंग के विपरीत, जो अक्सर व्यक्तिगत कौशल विकास पर ध्यान केंद्रित करती है, एजाइल कोचिंग टीम गतिशीलता, कार्यप्रवाह कुशलता, और सामूहिक समस्या-समाधान पर जोर देती है।यहां लक्ष्य सीधे समाधान प्रदान करना नहीं है, बल्कि टीमों को स्वयं-पर्याप्त समस्या समाधानकर्ता बनाने के लिए सक्षम करना है। इसलिए यह दृष्टिकोण विशेष रूप से उन संगठनों के लिए उपयोगी है जो दीर्घकालिक सहनशीलता, नवाचारी सोच, और स्वतंत्रता को महत्व देते हैं।

एजाइल कोच टीमों को पुनरावलोकन की सुविधा, कार्यप्रवाह संशोधन, और अवर्ती अनुकूलन के माध्यम से निरंतर सुधार मार्गदर्शन करते हैं। स्टैंड-अप्स, परीक्षण-संचालित विकास, और क्रॉस-कार्यक्षमता टीम कार्य के माध्यम से, टीमें गति और गुणवत्ता का संतुलन खोजती हैं और चुनौतियों और बदलती व्यावसायिक मांगों के प्रति अनुकूल होना सीखती हैं।

सिस्टेमिक कोचिंग

पीटर हॉकिंस के "Five Disciplines Model" पर आधारित, सिस्टेमिक टीम कोचिंग आंतरिक टीम गतिविधियों और बाहरी हितधारक संबंधों दोनों को संबोधित करती है। टीम और/या व्यक्तिगत विकास पर केवल ध्यान देने वाले पारंपरिक कोचिंग मॉडल के विपरीत, सिस्टेमिक कोचिंग संगठनात्मक और बाजार संदर्भ को एकीकृत करती है ताकि रणनीतिक लक्ष्यों के साथ समन्वय बनाए रख सके।

"team tasks" घटक टीम उद्देश्य और मापनीय परिणामों को परिभाषित करता है। इन प्राथमिकताओं को स्थापित करने के अतिरिक्त, कार्यप्रवाह की कुशलता भी इस प्रक्रिया में संशोधित होती है। "team relationships" घटक का ध्यान आंतरिक टीम गतिविधियों पर होता है। खुली संवाद, विश्वास निर्माण, और सहपाठी सीखने से टीमें समन्वित रूप से कार्य करने में सक्षम होती हैं।सामान्य हड्डल्स, प्रतिबिंबित चर्चाएं, और प्रतिक्रिया लूप्स अंतर्व्यक्तिगत चुनौतियों को प्रदर्शन को बाधित करने से रोकते हैं।

लेकिन टीमें संगठनात्मक रूप से काम नहीं करती हैं। "स्टेकहोल्डर अपेक्षाएं" पहलू नेतृत्व, ग्राहकों, और अन्य व्यावसायिक इकाइयों के साथ सक्रिय संवाद के माध्यम से टीम के काम को व्यापक व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ समन्वित करता है। और "स्टेकहोल्डर संबंध" टीमों को पारदर्शिता और प्रतिसाद की भावना के साथ महत्वपूर्ण बाहरी साझेदारों के साथ बातचीत और संवाद करने का मार्गदर्शन करता है।

अंत में, अपने केंद्र में, "टीम सीखना" उपरोक्त तत्वों को विचारण और विकास की चक्र में समाहित करता है। टीमों को नियमित रूप से अपनी प्रगति का मूल्यांकन करना चाहिए, अपने दृष्टिकोणों को संशोधित करना चाहिए, और लचीलापन के साथ नई चुनौतियों के लिए अनुकूलित होने के तरीके खोजना चाहिए।

OSKAR कोचिंग मॉडल

OSKAR मॉडल एक समाधान-केंद्रित दृष्टिकोण है जो संरचित और लक्ष्य-उन्मुख कोचिंग वार्तालाप को सुगम बनाता है। इसमें पांच मुख्य चरण होते हैं: परिणाम, स्केलिंग, ज्ञान-हासिल, कार्रवाई, और समीक्षा।

1. परिणाम - सत्र की शुरुआत में, स्पष्ट, मापनीय लक्ष्यों को परिभाषित करें जो संगठन के व्यावसायिक उद्देश्यों के साथ मेल खाते हों।
2. स्केलिंग - वर्तमान स्थिति और लक्ष्य की ओर प्रगति का मूल्यांकन करें एक संख्यात्मक स्केल पर।
3. ज्ञान-हासिल - मौजूदा शक्तियां, कौशल, और संसाधनों की पहचान करें जो प्रगति का समर्थन कर सकते हैं।सहायक/शिक्षार्थी को प्रोत्साहित करने के लिए वर्तमान क्षमताओं का उपयोग करें, बजाय केवल कमजोरियों पर ध्यान देने के, आत्मविश्वास बढ़ाता है।
4. कार्य - वांछित स्थिति की ओर बढ़ने के लिए विशिष्ट, समय-बद्ध कदम विकसित करें। प्रत्येक कार्य मद यशस्वी मापदंडों से जुड़ा होता है।
5. समीक्षा - कोचिंग सत्र के बाद नियमित रूप से निर्धारित जांच के माध्यम से प्रगति का पता लगाएं। रणनीतियों को संशोधित करें और आवश्यकतानुसार निरंतर समायोजन करें।

CLEAR कोचिंग मॉडल

जबकि OSKAR मॉडल समाधान-केंद्रित होता है, CLEAR कोचिंग मॉडल वार्तालाप द्वारा संचालित होता है। यह सक्रिय सुनने और आधारभूत चुनौतियों का अन्वेषण करने के माध्यम से गहरे चिंतन और व्यवहारिक परिवर्तन के लिए इरादा रखता है। यह नेतृत्व विकास, जटिल समस्या-समाधान, या उन कोचिंग संवादों के लिए सर्वश्रेष्ठ है जिनमें उच्च भावनात्मक बुद्धि की आवश्यकता होती है।

प्रक्रिया "संविदा" चरण से शुरू होती है, जहां कोच और सहायक सत्र के लिए उद्देश्यों को स्थापित करते हैं। यह अपेक्षाओं, संगठनात्मक लक्ष्यों, और व्यक्तिगत विकास की आवश्यकताओं को समान्य रूप से करता है। फिर "सुनने" चरण का उपयोग करें ताकि सहायक को सुना और समर्थित महसूस कराया जा सके, उन्हें अपने विचारों, चुनौतियों, और चिंताओं को बिना विच्छेद के साझा करने के लिए प्रोत्साहित करें।यहाँ सक्रिय सुनना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह कौशल अंतर, कार्यस्थल की बाधाएं, या आत्मविश्वास संबंधी चुनौतियों जैसी मूल समस्याओं को उजागर करता है।

"अन्वेषण" चरण संभावित समाधानों और रणनीतियों की पहचान करता है। कोच विचारों को उत्पन्न करने, सीमित विश्वासों को चुनौती देने, और समस्या-समाधान को प्रोत्साहित करने के लिए चर्चाओं को सुगम बनाता है। इसके बाद "क्रिया" चरण आता है, जब कोचिंग उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए ठोस कदमों को रूपरेखित किया जाता है। अंत में, "समीक्षा" चरण प्रगति की निगरानी कैसे की जाएगी, इसकी व्यवस्था करता है। नियमित जांच करने से रणनीतियों को बारीकी से समझा जा सकता है और सकारात्मक व्यवहारों को मजबूत किया जा सकता है।

FUEL कोचिंग मॉडल

पिछले कोचिंग मॉडलों की तुलना में, FUEL ढांचा अधिक क्रियाशील है। OSKAR और CLEAR की तुलना में, FUEL ने रणनीतिक समन्वय पर मजबूत जोर दिया है, जिससे यह कार्यकारी कोचिंग और करियर विकास कार्यक्रमों के लिए आदर्श होता है। FUEL सत्र न केवल व्यक्तिगत विकास का समर्थन करते हैं, बल्कि व्यावसायिक उद्देश्यों में भी योगदान करते हैं:

1. वार्तालाप को ढांचित करें - कोचिंग सत्र का उद्देश्य स्थापित करें, ध्यान केंद्रित करें, और वांछित परिणामों को स्पष्ट करें।
2. वर्तमान स्थिति को समझें - चुनौतियों और शक्तियों को उजागर करने और प्रारंभिक बिंदु का मूल्यांकन करने के लिए सांकेतिक मापदंडों को निर्धारित करने के लिए एक ईमानदार मूल्यांकन।
3. वांछित स्थिति का अन्वेषण करें – संभावित रणनीतियों पर चर्चा करें, वास्तविक लक्ष्य निर्धारित करें, और यह निर्धारित करें कि सफलता कैसी दिखती है। इस समय का उपयोग समाधानों की ब्रेनस्टॉर्मिंग और संगठनात्मक उद्देश्यों के साथ कोची की आकांक्षाओं को समान्य करने के लिए करें।
4. एक सफलता योजना तैयार करें – कार्यों, समयरेखाओं, और जवाबदेही के उपायों के साथ एक क्रियान्वयन योजना विकसित करें।

कोचिंग प्रबंधन

जबकि ऊपर के मॉडल कोचिंग सत्रों के लिए मानसिक ढांचे और संवाद मार्गदर्शन प्रदान करते हैं, अतिरिक्त कोचिंग प्रबंधन उपकरण इनमें से किसी भी दृष्टिकोण के साथ गति बनाए रखने के लिए उपयोग किए जा सकते हैं।

व्यक्तिगत कोचिंग प्रबंधन

व्यक्तिगत टीम सदस्यों के लिए व्यक्तिगत कोचिंग के मामले में, मेंटी प्रोफ़ाइल एक कर्मचारी की ताकतों, कौशलों, लक्ष्यों, और सुधार के क्षेत्रों का एक स्नैपशॉट प्रदान करता है। यह महत्वपूर्ण विकास क्षेत्रों, सीखने की प्राथमिकताओं, और कौशल अंतर को पुल करने के लिए तत्पर कार्रवाई को उजागर करता है। व्यक्ति की तकनीकी क्षमताओं, सॉफ्ट स्किल्स, और पसंदीदा प्रतिक्रिया शैली को रूपरेखित करके, कोच अपने दृष्टिकोण को अधिकतम प्रभाव के लिए अनुकूलित कर सकते हैं।

इस पर व्यक्तिगत विकास योजना (IDP) समय के साथ संरचित लक्ष्यों को सेट करने और पेशेवर विकास की ट्रैकिंग करने के द्वारा विस्तार करती है।यह करियर उन्नयन के लिए आवश्यक मुख्य सामर्थ्यों को परिभाषित करता है, विकासात्मक गतिविधियों को सौंपता है, और प्रगति के लिए स्पष्ट समय सीमाएं निर्धारित करता है। ये उपकरण प्रबंधकों को कर्मचारी प्रगति का ट्रैक रखने और दीर्घकालिक करियर उन्नयन के लिए लक्षित समर्थन प्रदान करने में मदद करते हैं।

टीम कोचिंग प्रबंधन

समूह प्रदर्शन का उच्च स्तरीय दृश्य प्राप्त करने के लिए, टीम कोचिंग स्कोरबोर्ड कोचिंग की आवश्यकताओं को नौकरी की भूमिका, विभाग, और प्रगति स्थिति के आधार पर संगठित करता है। सफलता के स्तरों, मूल्यांकन स्कोर, और पूर्णता दरों की ट्रैकिंग करके, यह उपकरण कोचों को टीम-व्यापी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने और उनके दृष्टिकोण को समायोजित करने में मदद करता है।

सहकर्मी कोचिंग जोड़ने वाली शीट कर्मचारियों के बीच कौशल विकास और ज्ञान साझाकरण को सुगम बनाती है, जो अनुभवी पेशेवरों को उन लोगों के साथ मिलाती है जो मार्गदर्शन की तलाश कर रहे हैं। यह विशेषज्ञता के क्षेत्रों की पहचान करती है और उन क्षेत्रों की पहचान करती है जहां मेंटीज को मदद की आवश्यकता है। सहयोगी सीखना केवल मौजूदा प्रतिभा पूल का अच्छा उपयोग नहीं है, बल्कि कर्मचारियों के बीच सहयोग भी बढ़ाता है, स्वयं को बनाए रखने वाली टीमें बनाता है, और जैविक ज्ञान स्थानांतरण को बढ़ावा देता है।

कोचिंग प्रगति

बिना जिम्मेदारी के कोई विकास स्थायी नहीं हो सकता। कोचिंग मॉडल का चयन करने के बावजूद, कोचिंग वितरण को पहले ही स्थापित करने की आवश्यकता होती है ताकि सभी शामिल पक्षों को ट्रैक पर और अद्यतित रखा जा सके।कोचिंग कार्यक्रमों को मीलकटों में विभाजित किया जा सकता है, जो प्रत्येक चरण के दौरान मुख्य क्रियाओं और सफलता मापदंडों के साथ जोड़े जाते हैं।

वैकल्पिक रूप से, कोचिंग प्रक्रिया ट्रैकर पूरे कोचिंग यात्रा का उच्च स्तरीय दृश्य प्रदान करता है, खोज और मूल्यांकन से लेकर कार्यान्वयन और समीक्षा तक। यह भूमिकाएं सौंपता है, चेक-इन का अनुसूची तैयार करता है, और कोचिंग सत्रों को परिभाषित चरणों में बनाता है।

कोचिंग परिणाम

कोचिंग कार्यक्रमों की प्रभावशीलता को प्रदर्शन वितरण, कोचिंग पहलों की रॉय के माध्यम से, कोचिंग परिणाम, और प्रतिभागियों से सीधे मूल्यांकन के माध्यम से मापा जा सकता है। सकारात्मक परिणामों का उपयोग कोचिंग कार्यक्रमों के लिए अधिक संसाधनों और धन के लिए समर्थन करने के लिए किया जा सकता है, जबकि कम संतोषजनक परिणाम भविष्य में सुधार और परिष्करण के आधार प्रदान कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, कोचिंग प्रभाव को मात्रांकित करने का एक तरीका फिलिप्स आरओआई मॉडल के साथ हो सकता है, जो कोचिंग का मूल्यांकन चार चरणों के माध्यम से करता है: योजना बनाना, डेटा संग्रह, विश्लेषण, और अनुकूलन। यह मॉडल कोचिंग परिणामों को मौद्रिक मूल्य में परिवर्तित करता है जो कोचिंग के प्रभावों को अलग करता है और कोच किए गए बनाम गैर-कोच किए गए कर्मचारियों की तुलना करता है।

निष्कर्ष

जानबूझकर डिज़ाइन किए गए कोचिंग मॉडल और कोचिंग प्रबंधन उपकरणों के उचित उपयोग से एक कार्यस्थल संस्कृति बनती है जो व्यक्तिगत जवाबदेही, कौशल विकास, और दीर्घकालिक करियर पूर्णता की महत्वकांक्षा करती है। चाहे व्यक्तिगत या टीम कोचिंग के माध्यम से, सही कोचिंग दृष्टिकोण में निवेश करना कर्मचारियों और व्यापक संगठन के लिए पारस्परिक लाभदायक होता है।