30-60-90 Day Plan (Part 2)

はじめに

新たな採用者や取り組みの成果を最大限に引き出すにはどうすればよいでしょうか？適切に構築された30-60-90日計画は、期待値と目標を管理可能で追跡可能なステップに分解します。最初の3ヶ月間をどのように組織化するか、たとえば焦点領域別、時間単位別、チームの能力と戦略との整合性によるなど、についての確固たる理解は、早期の成功の基盤を築くことができます。

効果的な30-60-90日計画は、チームへの迅速な統合、トップタレントの保持の改善、企業の長期目標との整合性の向上など、具体的なビジネス成果につながります。このアプローチは、部門間での持続可能な成長の基盤を作ります。

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目標による組織化

SMART目標

キーオブジェクティブによる30-60-90日計画の組織化は、進捗が目的に沿ったものであり、組織の広範な戦略と整合性があることを保証します。一般的なアプローチはSMART目標の使用です。具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、時間制限がある。期待値をSMART目標に分解することで、計画は明確で、実行可能で、結果指向のものになります。SMARTフレームワークは、新しい情報が出てきたり、ビジネスの優先順位が変わったりした場合に目標を調整するのを容易にします。

"学習、パフォーマンス、イニシアチブ、パーソナル"の目標

学習、パフォーマンス、イニシアチブ、パーソナルの目標を30-60-90日計画に組み込むことで、プロフェッショナルな開発に対する全面的なアプローチが可能になります。

• 学習目標 - 必要な知識やスキルの習得に焦点を当てる
• パフォーマンス目標 - 測定可能な職務成果を強調する
• イニシアチブ目標 - 標準的な職務を超えた積極的な貢献を奨励し、イノベーションとプロセス改善を推進する。
• パーソナル目標 - 個々の成長と企業のミッションを一致させ、従業員が自身の開発と組織の成功に投資する。

焦点領域

計画を運用、戦略、チーム協力などの焦点領域によって組織化することで、目標設定にバランスの取れたアプローチを作り出します。この方法は、仕事の重要な側面が無視されないようにし、全面的な開発を促進し、ビジネスの複数の面に対する貢献を確保します。

時間による組織化

オンボーディングロードマップ

30-60-90日計画の時間的性質は、目標設定に明確な期限ベースの構造を提供します。例えば、オンボーディングのロードマップとして使用されると、このフレームワークは最初から明確な期待を設定します。

最初の30日間は、学習、企業文化の理解、関係構築に焦点を当てています。次の30日間は知識の応用と有意義な貢献に重点を置きます。最後の30日間は、パフォーマンスの最適化、チームへの継続的な貢献、重要なマイルストーンの達成に焦点を当てています。

週間ビュー

週間チェックポイントは、従業員が軌道に乗るのを助け、早期に障害を特定し、必要に応じてアプローチを調整します。この細かさは、個々の責任を維持しながら、管理者に彼らのパフォーマンスに対する明確な視界を提供する、着実で測定可能な進歩につながります。

ガントチャートビュー

30-60-90日計画は、ガントチャートとしても描画することができます。これは、計画のタイムライン、タスク、期限、依存関係をマッピングする視覚的な表現を提供します。このアプローチは、個々の貢献が大きなプロジェクトにどのようにフィットするかを強調するため、チームやクロス機能的な役割に特に有益です。ガントチャートは、効率的な時間管理とリソース割り当てを可能にします。

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能力管理

チームの強みグリッド

30-60-90日計画に能力管理を統合することは、個々の強みとチームの強みを活用します。それを念頭に置いて、マネージャーはタスクの割り当て方やチームが協力的に機能する方法を最適化できます。

チームの強みのグリッドは、各チームメンバーの主要な能力を視覚的にマッピングします。それは強みが一致する場所とギャップが存在する場所を明らかにします。これにより、能力に基づいた責任の効果的な委任が可能となり、生産性とチームの士気を向上させます。

クリフトンの強みの発見

クリフトンの強みの発見は、人気のある評価ツールで、34の才能のテーマ全体で個々の最高の強みを特定します。クリフトンの強みを30-60-90日計画に組み込むことで、マネージャーはこれらの自然な才能を最大限に活用する開発戦略をカスタマイズできます。

戦略的統合

オンボーディングの勢い：美徳のサイクルを開発する

真に効果的な30-60-90日計画は、個々の努力をより広範な組織の目標と一致させるべきです。したがって、初日からオンボーディングの勢いの美徳のサイクルを開発することが重要です。これにより、新しいチームの追加要素が早期に意味のある貢献をすることが可能となり、自信を築き、パフォーマンスを向上させます。従業員が彼らのマイルストーンを達成すると、この勢いは達成感を強化し、さらなる進歩を加速します。

価値の損益分岐点

もう一つの概念である、マイケル・D・ワトキンスの著書The First 90 Daysからの"価値の損益分岐点"は、新規採用者やチームが消費する価値以上の価値を提供し始める瞬間を強調しています。高レベルの目標を30-60-90日計画に注入することで、この損益分岐点が効率的に達成されます。計画を戦略的な結果に結びつけることで、従業員は高影響力の活動に集中し、貢献を遅らせる不必要なタスクを避けます。

結論

よく構築された30-60-90日計画は、個々の成功とチームの成功を促進するだけでなく、組織の目標との整合性を確固たるものにします。テーマ別の目標、時間ベースのロードマップ、チームの能力に焦点を当てることで、最初の3ヶ月間の生産性を最大化し、早期の貢献を促進します。このアプローチは、個々の従業員と企業の両方を強化する価値創造を最終的に加速します。