Hur kan du utveckla din organisation till det bättre samtidigt som du genomför förändringarna sömlöst och effektivt? Använd vår presentation om förändringshantering för att planera en smidig och välorganiserad hantering av förändringar inom din organisation.
Sammanfattning
Hur håller du och din organisation er inspirerade under perioder av förändring? Stark förändringshantering och implementering. Med vår Förändringshantering presentation, övervinn hinder och risker förknippade med perioder av förändring, förbättra ditt företags nuvarande processer, ändra jobbroller, uppgradera teknologier och förbättra organisationsstrukturer för att kliva in i framtiden med självförtroende.
file_save
Download free weekly presentations
Not for commercial use
Höjdpunkter från presentationen
Lär dig de fem stegen som utgör en framgångsrik modell för förändringshantering, från bedömning till upprätthållande.(Bild 3)
En kommunikationsplan för förändringshantering kan erbjuda ledarskap, fastställa tydliga mål och syften, hantera motstånd och, ja, kommunicera. (Bild 6)
Dela ditt företags strategi för förändring med intressenter för att uppmuntra en stödjande kultur under övergångstider. (Bild 8)
Resultat
En förändringshanteringsprograms framgång är kritiskt beroende av intressenternas engagemangsnivå. Den underliggande framgången bakom varje enskilt projekt, aktivitet eller uppgift beror på ditt teams samarbetsnivå, medvetenhet och moral.
Exceptionell vägledning som effektivt kommuniceras under turbulenta tider är avgörande.Använd detta presentationsmaterial's resurser för förändringshantering för att förbereda, implementera och upprätthålla positiva förändringar på lång sikt.
Tillämpning
- Förändringshantering kan ta några olika former. Dessa typer av förändringshantering du kan genomföra inkluderar systemiska, projekt- och organisationsförändringar. Projektets förändringshantering är när ett specifikt projekt behöver ändra prioriteringar, medan organisationsförändringar är när organisationen eller dess ledare genomgår en övergång. Systemiska förändringar hänför sig till ett företags arkitektur eller en uppdatering av IT-applikationer. Det kan också vara en omformulering av infrastrukturen som understryker ditt företag. Kom ihåg att olika typer av förändringar kräver olika strategier.(Bild 4)
- Förändring av något slag skapar motstånd. Enligt Forbes gillar 62% av anställda inte att vara utanför en komfortzon, vilket är varför det är viktigt att få alla ombord och motiverade med en kommunikationsplan för förändringshantering.(Bild 6)
- Det finns tre huvudsakliga sätt att kommunicera förändringar. Du kan kommunicera en förändring ansikte mot ansikte med ett all-hands möte, dela det under direkt ledningskontroll med kommunikation via ledningsteamet, eller indirekt kommunicera det genom publicering av en FAQ som finns på ett företagsblogg.
- Identifiera fokus och klargör målen för din förändringsvision så att hela teamet är i linje. Detta steg kräver identifiering av resurser och individer som kommer att underlätta processen och leda företaget. Kommunicera sedan detta i en enkel fyra-stegs visualisering mellan "där vi är nu" och "där vi vill vara." (Bild 7)
- I förändringshantering är gap-analys ett annat verktyg för att hjälpa till att bestämma vad en organisation behöver göra för att genomföra en förändring Gap Analysis som identifierar avståndet mellan var en organisation för närvarande står och identifierar nyckelåtgärder för att nå målen för var företaget vill vara. (Bild 9)
- I en tabellvisualisering, definiera vad, var, när, vem och hur av det nuvarande tillståndet som ska ändras. Bredvid det, skriv det framtida tillståndet som önskas. Därifrån, identifiera gapet mellan de två tillstånden, och välj de väsentliga åtgärder för att stänga gapet som behöver vidtas.
- Externa förändringskrafter kan ofta tvinga fram en förändring. Ibland kan denna förändring komma från regleringar eller lagstiftning som tvingar företaget att tänka om hur det fungerar. Allt från en arbetskraft i övergång till tekniska framsteg till ekonomiska chocker och till och med en förändring i sociala trender kan resultera i oavsiktlig förändring som måste hanteras.(Bild 10)
- Till exempel har ökningen av distansarbete som svar på nyliga globala händelser lett till en massiv förändring på arbetsplatsen. Detta kan ha skapat en systemisk förändring som din organisation nu måste hantera. För anställda måste de nu tillhandahållas verktygen för att utföra sitt arbete hemifrån. För de branscher som ofta överför känslig information, kommer fler cybersäkerhetsåtgärder att behöva tillhandahållas till anställda. Även om det är personalen som hanterar denna förändring, var det globala händelser som tände den, vilket är varför det alltid är bra att ha en förändringsplan.
- Separat kan interna förändringskrafter komma i form av ett ledarskapsbyte, hinder för rekrytering eller tryck från aktieägare. (Bild 11)
- Även om en stark förändringshanteringsplan är viktig, kan hinder för förändring som mental motstånd, begränsningar av befintliga system eller bristen på verkställande åtagande vara svåra att övervinna. Orealistiska förväntningar är en annan svårighet som behöver hanteras. (Bild 12)
- Till exempel kan högre ledning i din organisation ha orealistiska förväntningar när det gäller hastigheten på anpassning och implementering av en förändring. Detta kan skapa en konflikt som är omöjlig att lösa eftersom barriären för framgång är omöjlig att uppnå.Med en förändringshanteringsplan kommer du inte bara att presentera ett problem utan en lösning. Istället kan du använda gapanalys eller ett annat verktyg för att peka på nyckelaktiviteter som kan genomföras för att skala upp till den driftsnivå som högre ledning förväntar sig utan friktionen av misskommunikation.
- En återkopplingsformulär kan användas för att identifiera de motståndsområden i ett företag. Nyckelintressenter över projekt, organisationer eller teamledning kan undersökas för att bedöma de motståndsområden till förändring de ser som hinder för ett företags vision. En projektledare eller teamledare kan börja med några grundläggande antaganden eller samla information och sedan tillhandahålla den i denna tabellvisualisering. Teammedlemmar undersöks sedan och ombeds att bedöma om de håller med eller inte med antagandena för att bestämma deras allvarlighetsgrad. (Slide 13)
- Kraftfältsanalys används för att bedöma de inflytelserika krafterna som bidrar till en förändring. Dessa kan vara drivande krafter till förmån för en förändring jämfört med de begränsande krafterna som håller tillbaka förändringen från att genomföras. Dessa krafter tilldelas sedan en betygssättning som hjälper till att prioritera. (Slide 16)
- Till exempel, ta ditt företags kundkrav på nya produkter som en drivande kraft. En annan drivande kraft är den ökade produktionshastigheten som kommer med ny automatiseringsteknik.Dessa är båda positiva krafter för förändring, i detta fall är förändringen utvecklingen av nya produkter med en snabbare tid till marknaden.
- Det finns dock även begränsande faktorer. Färre anställda över tid på grund av högre effektivitet med automatisering har gjort att anställda motstår dessa förbättringar. Samtidigt innebär högre produktionstakt en större miljöpåverkan eftersom mer avfall också produceras. Detta kan lämna ledningen förvirrad över hur man ska gå vidare.
- Istället, summera poängen från både drivande och begränsande krafter för att fatta ditt beslut. Eftersom de drivande krafterna har en högre poäng än de begränsande krafterna, tar de drivande krafterna prioritet, och ledningen bestämmer sig för att gå vidare med beslutet att genomföra förändringen.
- Förändring följer ofta ett bekant mönster. Den [/bold]förändringsövergångskurvan[/bold] börjar med osäkerhet, sjunker till skepticism, stiger till utforskning och avslutas med åtagande. Denna lutning från brådska till åtagande är perioden för övergång där förändringshantering sker. (Bild 21)
- Ledarskapet kommer att behöva bilda en styrande koalition som kommunicerar en stark vision för förändringen och en känsla av brådska för att skapa anställdas köp-in.Detta engagemang kommer att möjliggöra bredbaserad åtgärd under den utforskande fasen och slutligen leda till kortsiktiga vinster som inspirerar organisatoriskt åtagande att införliva förändringen i den större kulturen
- Flera bilder i detta ramverk kan användas för att hantera en organisations förändringshanteringsplan. Denna tabellvisualisering inkluderar förändringsbegäran, prioritet, påverkan, krävd ansträngning och totala timmar och finansiell kostnad för förändringen. (Bild 27)
- För att analysera förändringshanteringskostnaden över en budgetårsperiod kan specifika uppgifter som krävs för att implementera en förändring brytas ner till deras relativa kostnad för implementering. Ett framstegsreglage kan sedan användas av projektledare eller ledningsteam för att bedöma den enskilda uppgiftens procentandel av slutförandet. (Bild 30)
- För att genomföra eftervård och främja en miljö av ständig förbättring, använd en frågeformulär för att upptäcka vilka aspekter av förändringsprocessen som gick enligt planen och vilka element som kan förbättras i framtiden. (Bild 31)
- Till exempel kan svaret på en fråga som "Vad gjorde att du kunde upprätthålla förändringarna?" vara att ledningen varje par veckor registrerade stegvisa förbättringar av produktiviteten och den övergripande framgången för produkten.Därför fick alla nyckelintressenter som var inblandade positiv förstärkning att förändringen hade en netto positiv inverkan på organisationen
- Återkoppling från frågeformulär som genomförts av alla intressenter över ett projektteam eller företag kan visualiseras i stapeldiagramformat. Denna återkoppling kommer att hjälpa ledningen och alla inblandade intressenter att bedöma nyckelaspekter av en förändring. (Bild 32)
- Till exempel, i detta scenario, fick effektivt ledarskap på alla nivåer blandad återkoppling, men hela organisationen var överväldigande överens om att en stark känsla av gemensamt syfte, starkt fokus på kunder och engagemang för lärande främjades genom förändringshanteringsprocessen.
