Organizasyonunuzu nasıl daha iyi bir hale getirebilir ve değişiklikleri sorunsuz ve etkili bir şekilde nasıl gerçekleştirebilirsiniz? Değişikliklerin organizasyonunuz içinde düzgün ve iyi organize edilmiş bir şekilde ele alınmasını planlamak için Değişiklik Yönetimi sunumumuzu kullanın.
Özet
Değişim dönemlerinde siz ve organizasyonunuz nasıl ilham alır? Güçlü değişim yönetimi ve uygulama ile. Değişiklik Yönetimi sunumumuzla, değişim dönemleriyle ilişkili engelleri ve riskleri aşın, girişiminizin mevcut süreçlerini iyileştirin, iş rollerini değiştirin, teknolojileri yükseltin ve geleceğe güvenle adım atmak için organizasyon yapılarınızı iyileştirin.
file_save
Download free weekly presentations
Not for commercial use
Slayt öne çıkanlar
Değerlendirmeden sürdürmeye kadar başarılı bir değişim yönetimi modelini oluşturan beş adımı öğrenin.(Slayt 3)
Bir değişim yönetimi iletişim planı, liderlik sağlayabilir, net hedefler ve amaçlar belirleyebilir, direnci yönetebilir ve, evet, iletişim kurabilir. (Slayt 6)
Geçiş dönemlerinde destekleyici bir kültür teşvik etmek için paydaşlarınıza şirketinizin değişim stratejisini paylaşın. (Slayt 8)
Sonuç
Bir değişim yönetimi programının başarısı, paydaşların katılım düzeyine kritik derecede bağlıdır. Herhangi bir bireysel proje, aktivite veya görevin altında yatan başarı, ekibinizin işbirliği, farkındalık ve moral düzeyine dayanır.
Turbülans zamanlarında etkili bir şekilde iletilen olağanüstü rehberlik hayati önem taşır.Bu sunum setini'nin değişim yönetimi kaynaklarını kullanarak, uzun vadede olumlu değişiklikleri hazırlayın, uygulayın ve sürdürün.
Uygulama
- Değişim yönetimi birkaç farklı form alabilir. Yürütebileceğiniz değişim yönetimi türleri arasında sistemik, proje ve organizasyonel değişim bulunur. Proje değişim yönetimi, belirli bir projenin önceliklerini değiştirmesi gerektiği durumlarda kullanılırken, organizasyonel değişim yönetimi, organizasyonun veya liderlerinin bir geçiş yapması durumunda kullanılır. Sistemik değişiklikler, bir şirketin mimarisine veya IT uygulamalarına yapılan bir güncellemeyi ifade eder. Ayrıca işletmenizin altında yatan altyapının yeniden çerçevelenmesi de olabilir. Farklı türlerdeki değişikliklerin farklı stratejiler gerektirdiğini unutmayın.(Slide 4)
- Her türlü değişiklik direnç yaratır. Forbes'a göre, çalışanların %62'si rahatlık alanının dışında olmayı sevmez, bu yüzden herkesi bir değişim yönetimi iletişim planı ile motive etmek ve dahil etmek önemlidir.(Slide 6)
- Değişiklikleri iletmek için üç ana yol vardır. Bir değişikliği tüm personelin katıldığı bir toplantıda yüz yüze iletebilir, yönetim ekibi aracılığıyla iletişim yoluyla doğrudan kontrol altında paylaşabilir veya bir FAQ'nin yayınlanması yoluyla dolaylı olarak bir şirket blogunda iletebilirsiniz.
- Tüm ekibin uyum içinde olması için değişim vizyonunuzun odak noktasını belirleyin ve hedeflerini netleştirin. Bu adım, süreci kolaylaştıracak ve çabayı yönlendirecek kaynakların ve bireylerin belirlenmesini gerektirir. Ardından, bunu "şu an neredeyiz" ve "olmak istediğimiz yer" arasında basit bir dört adımlı görselleştirme ile iletişim kurun. (Slayt 7)
- Değişim yönetiminde, açık analizi bir organizasyonun bir değişikliği gerçekleştirmek için ne yapması gerektiğini belirlemeye yardımcı olacak başka bir araçtır [related bracelet="açık"] bu, bir organizasyonun şu anda nerede olduğunu ve şirketin olmak istediği hedeflere ulaşmak için anahtar eylemleri belirler. (Slayt 9)
- Bir tablo görselleştirmesinde, değiştirilmesi gereken mevcut durumun ne, nerede, ne zaman, kim ve nasıl olduğunu tanımlayın. Yanına, istenen gelecek durumunu yazın. Oradan, iki durum arasındaki açığı belirleyin ve açığı kapatmak için yapılması gereken temel eylemleri seçin.
- Değişimin dış güçleri genellikle bir değişikliği zorlayabilir. Bazen bu değişiklik, işletmenin işleyiş şeklini yeniden düşünmesini zorlayan düzenlemeler veya yasalardan kaynaklanabilir. İşgücünde bir geçişten teknolojik ilerlemelere, ekonomik şoklardan hatta sosyal trendlerdeki bir değişikliğe kadar her şey, yönetilmesi gereken beklenmedik bir değişikliğe yol açabilir.(Slayt 10)
- Örneğin, son dönemdeki küresel olaylara yanıt olarak uzaktan çalışmanın yükselişi, iş yerinde büyük bir değişikliğe yol açmıştır. Bu, organizasyonunuzun şimdi yönetmek zorunda olduğu sistemik bir değişikliği yaratmış olabilir. Çalışanlar için, işlerini evden yürütebilmeleri için gerekli araçlar sağlanmalıdır. Hassas bilgileri sık sık ileten sektörler için, daha fazla siber güvenlik önlemi çalışanlara sağlanmalıdır. Bu değişikliği yöneten personel olsa da, bu değişikliği tetikleyen küresel olaylardır, bu yüzden her zaman bir değişiklik planına sahip olmak iyi olacaktır.
- Ayrıca, değişimin iç güçleri anahtar liderliğin değişmesi, işe alımın engellenmesi veya hissedarlardan gelen baskı şeklinde olabilir. (Slayt 11)
- Güçlü bir değişim yönetimi planı önemliyken, zihinsel direniş, mevcut sistemlerin sınırlılıkları veya üst düzey yönetimin taahhüdünün olmaması gibi değişime engeller aşılması zor olabilir. Gerçekçi olmayan beklentiler başka bir zorluk olabilir. (Slayt 12)
- Örneğin, organizasyonunuzdaki üst yönetim, bir değişikliğin uyarlanma ve uygulanma hızı konusunda gerçekçi olmayan beklentilere sahip olabilir. Bu, başarının engeli olan bir çatışma yaratabilir çünkü bu engeli aşmak imkansızdır.Bir değişiklik yönetimi planı ile, bir çözüm olmadan bir problem sunmuyor olacaksınız. Bunun yerine, üst yönetimin beklentileri doğrultusunda işletmenin seviyesini yükseltmek için yapılması gereken anahtar aktiviteleri belirlemek için boşluk analizi veya başka bir araç kullanabilirsiniz. Bu, iletişim kopukluğunun oluşturduğu sürtünme olmadan gerçekleştirilebilir.
- Bir geri bildirim formu, bir şirketteki direniş alanlarını belirlemek için kullanılabilir. Projeler, organizasyonlar veya takım liderliği boyunca anahtar paydaşlar, bir şirketin vizyonuna engel olarak gördükleri değişime direniş alanlarını değerlendirmek üzere anket yapılabilir. Bir proje yöneticisi veya takım lideri, bazı temel varsayımlarla başlayabilir veya istihbarat toplayabilir ve bunu bu tablo görselleştirmesinde sağlayabilir. Daha sonra takım üyeleri anket edilir ve varsayımlarla aynı fikirde olup olmadıklarını belirlemek için ciddiyet seviyelerini belirlemek üzere anket edilirler. (Slayt 13)
- Güç alanı analizi, bir değişime katkıda bulunan etkili güçleri değerlendirmek için kullanılır. Bunlar, bir değişimin lehine olan itici güçler ile değişimin gerçekleşmesini engelleyen kısıtlayıcı güçler olabilir. Bu güçlere daha sonra bir derecelendirme atanır, bu da önceliklendirme konusunda yardımcı olur. (Slayt 16)
- Örneğin, şirketinizin yeni ürünler için müşteri talebini bir itici güç olarak alın. Başka bir itici güç, yeni otomasyon teknolojisi ile gelen artan üretim hızıdır.Bunlar her ikisi de değişim için olumlu güçlerdir, bu durumda değişim, yeni ürünlerin daha hızlı bir pazarlama süresinde geliştirilmesidir.
- Ancak, engelleyici faktörler de vardır. Otomasyonla daha yüksek verimlilik nedeniyle zamanla daha az personel, çalışanların bu iyileştirmelere direnç göstermesine neden olmuştur. Aynı zamanda, daha yüksek üretim hızı, daha fazla atık üretilmesi anlamına gelir. Bu, yönetimi nasıl ilerleyeceği konusunda kararsız bırakabilir.
- Bunun yerine, hem sürücü hem de engelleyici güçlerden gelen puanları toplayın ve kararınızı verin. Sürücü güçlerin engelleyici güçlerden daha yüksek bir puanı olduğu için, sürücü güçler öncelik kazanır ve yönetim, değişikliği uygulama kararını ilerletmeye karar verir.
- Değişim genellikle tanıdık bir model izler. [/bold]değişim geçiş eğrisi[/bold] belirsizlikle başlar, şüpheciliğe iner, keşfe çıkar ve taahhütle sona erer. Bu aciliyetten taahhüde eğim, değişim yönetiminin gerçekleştiği geçiş dönemidir. (Slayt 21)
- Liderliğin, değişim için güçlü bir vizyon ve çalışanların satın almasını oluşturmak için acil bir hissiyatı ileten bir rehber koalisyon oluşturması gerekecektir.Bu alım, keşif aşaması boyunca geniş tabanlı eylemi güçlendirecek ve sonuçta kısa vadeli kazanımların, değişikliği daha geniş kültüre dahil etme konusunda kurumsal taahhüdü ilham vermesini sağlayacaktır
- Bu çerçevedeki birden fazla slayt, bir organizasyonun değişim yönetimi planını yönetmek için kullanılabilir. Bu tablo görselleştirmesi, değişiklik talebini, önceliği, etkisini, gereken çabayı ve değişikliğin toplam saat ve maliyetini içerir. (Slayt 27)
- Bir mali yıl süresince değişim yönetimi maliyetini analiz etmek için, bir değişikliği uygulamak için gereken belirli görevler, uygulamanın göreceli maliyetine ayrılabilir. Bir ilerleme çubuğu kaydırıcısı, proje yöneticileri veya yönetim ekipleri tarafından bireyin görevlerinin tamamlanma yüzdesini değerlendirmek için kullanılabilir. (Slayt 30)
- Sonrası bakımı gerçekleştirmek ve sürekli iyileştirme ortamı oluşturmak için, değişim sürecinin hangi yönlerinin plana göre gittiğini ve hangi unsurların gelecekte iyileştirilebileceğini keşfetmek için bir anket kullanın.(Slayt 31)
- Örneğin, "Değişiklikleri sürdürmenizi sağlayan nedir?" gibi bir soruya verilebilecek yanıt, her birkaç haftada bir, yönetimin üretkenlikteki artışları ve ürünün genel başarısını kaydettiği olabilir.Bu nedenle, tüm ana paydaşlar değişikliğin organizasyona net olumlu bir etkisi olduğuna dair olumlu bir pekiştirme aldı
- Geri Bildirim bir proje ekibi veya işletme genelinde tüm paydaşlar tarafından yapılan anketlerden elde edilebilir ve bar grafik formatında görselleştirilebilir. Bu geri bildirimler, üst yönetimin ve tüm ilgili paydaşların bir değişikliğin ana yönlerini değerlendirmesine yardımcı olacaktır. (Slayt 32)
- Örneğin, bu senaryoda, tüm seviyelerde etkili liderlik karışık geri bildirimler aldı, ancak tüm organizasyon, müşterilere güçlü bir odaklanma ve öğrenmeye olan bağlılığın değişim yönetimi süreci aracılığıyla teşvik edildiği konusunda güçlü bir amaç birliği hissi konusunda büyük oranda hemfikirdi.
