إدارة التغيير (الجزء 2)

الملخص

قد يكون التغيير صعبًا. ولكن الإدارة الفعالة لعملية التغيير يمكن أن تؤدي إلى تحسينات طويلة الأمد لكل من عملك وأفراده. من المبادئ إلى التنفيذ، استخدم إدارة التغيير (الجزء 2) العرض التقديمي لدينا لترحيب بثقافة التطور الإيجابي. قم بإجراء التعديلات داخل منظمتك لتلبية معايير النجاح الفردية الخاصة بك، سواء كان ذلك الربحية الأعلى أو تحسين صورة العلامة التجارية.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'إدارة التغيير (الجزء 2)' presentation — 32 slides

إدارة التغيير (الجزء 2)

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

أبرز الشرائح

تعرف على الخمس خطوات التي تشكل نموذج إدارة التغيير الناجح، من التقييم إلى الاستمرار.(الشريحة 2)

استخدم قائمة الاستعداد للتغيير لتحديد ما إذا كان فريقك مستعدًا للتحديات المقبلة وتعيين معنويات إيجابية.(الشريحة 21)

قم بإنشاء وتنفيذ خطة إدارة التغيير لتحديد التكلفة، والجهود المطلوبة، ومستوى تأثير التغييرات الخاصة بك.(الشريحة 23)

النتيجة

نجاح أي برنامج لإدارة التغيير يعتمد بشكل كبير على الأفراد المشاركين. ليس الأمر فقط عن نجاح المشاريع الفردية، والأنشطة، والمهام، ولكن عن مستوى فهم فريقك، والتعاون، والمعنويات.

لذلك، الاتصال الممتاز والإرشاد هما بالغ الأهمية.استخدم الأدوات من هذه المجموعة لتقييم وتحضير وتخطيط وتنفيذ والحفاظ على التغييرات الإيجابية.

التطبيق

أنواع إدارة التغيير

نبدأ ببعض الأنواع الشائعة لإدارة التغيير التي يمكنك إجراؤها: التغيير النظامي، المشروع، أو التنظيمي. قد يتعلق التغيير النظامي بالهيكل التنظيمي، تطبيقات تكنولوجيا المعلومات، أو البنية التحتية التي تدعم عملك. على سبيل المثال، ربما تحتاج إلى تخطيط تحديث برنامج جديد. قد تكون التغييرات المتعلقة بالمشروع ذات صلة بالإدارة، الجداول الزمنية، والجداول الزمنية للمشروع. تتضمن التغييرات التنظيمية العمليات وإدارة أعضاء الفريق. قد يكون هذا التغيير على مستوى الشركة بأكملها أو التغييرات القسمية.(الشريحة 3)

الاتصالات

التغيير من أي نوع يخلق مقاومة، ولهذا السبب من المهم الحصول على تأييد وتحفيز الجميع للتغيير. يمكنك التواصل مع التغيير وجهاً لوجه مع اجتماع لجميع الأيدي أو اجتماع فردي، من خلال إعلان من الفريق التنفيذي، أو ببساطة أسئلة وأجوبة منشورة أو بريد إلكتروني للشركة بأكملها. أحيانًا يتم إشارة التغيير أيضًا من مصادر خارجية، مثل القوانين أو التشريعات التي تجبر الأعمال على إعادة التفكير في كيفية عملها.(الشريحة 4)

تحليل الفجوة

تساعدك الأدوات مثل تحليل الفجوة في تحديد ما يحتاجه مؤسستك لإتمام التغيير.بتنسيق الجدول، قم بتسجيل "ما، أين، من، وكيف" لحالتك الحالية والحالة المستقبلية المرغوبة. التغيير المطلوب هو الفجوة بين الاثنين. الإجراء لسد الفجوة يتضمن الخطوات المطلوبة.

على سبيل المثال، لنفترض أن حالتك الحالية هي تدوير الموظفين بشكل كبير. حالتك المستقبلية المرغوبة هي الاحتفاظ بالمواهب الرائعة في الفريق لأطول فترة ممكنة مع زيادة الرضا العام للموظفين.

الفجوة هي المسافة بين التدوير والاحتفاظ. إحدى الإجراءات التي يمكنك اتخاذها هي توفير المزيد من الموارد التعليمية لتطوير قدرات الموظفين وجعلهم يشعرون أن مسيرتهم الوظيفية ليست في حالة جمود.

ونتيجة لذلك، سيشعر الموظفون أنه يستحق البقاء في الشركة لأنهم يتقاضون الأجر مقابل التعلم والاستعداد بشكل أفضل لتقدم مسيرتهم الوظيفية عندما تظهر الفرصة المناسبة في المستقبل.(الشريحة 7)

القوى، الحواجز، والمقاومة

يمكن أن تجبر القوى الخارجية للتغيير إدارة التغيير فجأة. كل شيء من طبيعة القوى العاملة، إلى التكنولوجيا، إلى الصدمات الاقتصادية، وتغير الاتجاهات الاجتماعية يمكن أن يؤدي إلى الحاجة للتغيير. على سبيل المثال، جعلت الأحداث العالمية الأخيرة العمل عن بعد خياراً ممكناً. ونتيجة لذلك، هناك حاجة للتغييرات النظامية لضمان أن الموظفين لديهم الأدوات والبرامج لأداء عملهم.وبالنسبة لبعض الصناعات التي تتعامل مع البيانات الحساسة، سيتعين تنفيذ المزيد من التدابير لمنع الاختراقات الأمنية. على الرغم من أن الأفراد الداخليين هم اللاعبين الرئيسيين الذين ينفذون هذا التغيير، إلا أن السبب الذي أدى إلى حدوثه كان بسبب الظروف الخارجية.(الشريحة 8)

من ناحية أخرى، يمكن أن تأتي القوى الداخلية للتغيير من التغييرات في القيادة الرئيسية، أو العقبات التي تواجه التوظيف، أو الضغط من المساهمين.(الشريحة 9)

البشر يميلون إلى البحث عن الراحة في الوضع الراهن. يمكن أن تكون الحواجز أمام التغيير، مثل المقاومة العقلية، أو نقص التزام الإدارة التنفيذية، أو التوقعات غير الواقعية، صعبة التغلب عليها حتى يتم معالجتها. على سبيل المثال، قد يكون لدى القائد توقعات غير واقعية حول سرعة تنفيذ التغيير. قد يؤدي هذا الشعور إلى نقص في التقدير والاعتراف بالعمل الذي يقوم به الموظفون، ويؤثر سلباً على حافز الجميع للمتابعة.(الشريحة 10)

استخدم نموذج الردود لتحديد أين توجد مناطق المقاومة في منظمتك. ربما تشعر أن هناك نقص في فهم الغرض من التغيير. أو ربما يكون هناك نقص في الدعم من القيادة. ربما يكون للتغيير تأثير كبير على أنماط العمل اليومية. استطلع رأي فريقك وقيم ردودهم من الاتفاق بشدة إلى الاعتراض بشدة. يمكنك تقديم هذه النتائج في شكل جدول.(الشريحة 11)

تحليل القوى المؤثرة

يقيم تحليل القوى المؤثرة العوامل التي تؤثر على الوضع. عند استخدامه في سياق إدارة التغيير، يقارن القوى الدافعة التي تشجع على التغيير مع القوى المقيدة التي تعيقه. على سبيل المثال، قد تشجع طلبات العملاء على المنتجات الجديدة وزيادة سرعة الإنتاج على التغيير. ومع ذلك، قد يعيقك فقدان العاملين بمرور الوقت (نتيجة لزيادة كفاءة الإنتاج) والتأثير البيئي لإنشاء منتج جديد. ولكن عندما تجمع النقاط في الأعلى، تجد أن الفوائد لا تزال تتفوق على العوائق في هذا السيناريو. في النهاية، تقرر أنه من الجدير بالاهتمام تحديث معدات المنشأة وصنع منتجات جديدة.(الشريحة 16)

منحنى التحول للتغيير

كل تغيير يتبع نمطًا مألوفًا. يبدأ منحنى التحول للتغيير بالشك ومن ثم يتجه إلى فترة من الشكوك حيث تتراجع الإنتاجية. لحسن الحظ، هذا الانخفاض المؤقت يصل عادة إلى أدنى مستوى له. للمساعدة في هذه الفترة الانتقالية، يمكن للمنظمة إنشاء شعور بالعجلة والدعم مع التحالف الإرشادي. مرة أخرى، كل هذا يعود إلى أهمية التواصل داخل الفريق.عندما يصل الشك إلى أدنى مستوى له، قم بتمكين العمل الشامل والتعرف على الانتصارات القصيرة الأجل من خلال مرحلة الاستكشاف. أخيرًا، قم بدمج التغيير في ثقافة الشركة بأكملها لإنشاء التزام دائم.(الشريحة 19)

التكلفة

يستغرق الأمر وقتًا لتنفيذ التغيير، والوقت هو المال. حدد تكلفة إدارة التغيير في تنسيق جدول يأخذ الإطار الزمني بعين الاعتبار. قم بتقييم المدة الزمنية التي ستستغرقها كل مهمة على مدى فترة من أربعة أرباع والتكاليف الإجمالية المرتبطة بالتغيير على مدى السنة المالية.(الشريحة 26)

التقييم

كجزء من "الرعاية اللاحقة" والتحسين المستمر، استخدم استبيان لمعرفة ما الذي سار على ما يرام، وما الذي كان خاطئًا، وما يمكن تحسينه في المرة القادمة. إذا كنت تجيب على سؤال مثل، "ما الذي مكنك من الاستمرار في التغييرات؟" الإجابة قد تكون "كل بضعة أسابيع، رأينا تحسينات تدريجية في الإنتاجية والأداء. هذا أعطى تعزيزًا إيجابيًا أننا على الطريق الصحيح وحفزنا على الاستمرار."(الشريحة 27)

شارك الردود من استبيانك في تنسيق رسم بياني بار، منظم بواسطة أولئك الذين يوافقون بشدة إلى الذين يعارضون بشدة مجموعة من الأسئلة. على سبيل المثال، قد تسأل كيف يشعر موظفيك بشأن فعالية القيادة، أو إذا كانت شركتك تركز بشدة على العملاء.سيساعدك هذا التعليق في تحليل كيف يتم تصور التغييرات التي تم تنفيذها من قبل فريقك.(الشريحة 28)