Förändringshantering (Del 2)

Sammanfattning

Förändring kan vara svårt. Men effektiv hantering av förändringsprocessen kan leda till långvariga förbättringar för både ditt företag och dess människor. Från principer till genomförande, använd vår Förändringshantering (Del 2) presentation för att välkomna en kultur av positiv utveckling. Gör justeringar inom din organisation för att uppfylla dina individuella framgångskriterier, oavsett om det handlar om högre lönsamhet eller förhöjd varumärkesbild.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Förändringshantering (Del 2)' presentation — 32 slides

Förändringshantering (Del 2)

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Höjdpunkter från presentationen

Lär dig de fem stegen som utgör en framgångsrik modell för förändringshantering, från bedömning till upprätthållande.(Bild 2)

Använd en checklista för beredskap för förändring för att avgöra om ditt team är redo för de kommande utmaningarna och sätta positiv moral.(Bild 21)

Skapa och implementera en plan för förändringshantering för att bestämma kostnaden, de krävda ansträngningarna och nivån på inverkan av dina förändringar.(Bild 23)

Resultat

Framgången för alla program för förändringshantering beror i stor utsträckning på de inblandade aktörerna. Det handlar inte bara om framgången för enskilda projekt, aktiviteter och uppgifter, utan om ditt teams förståelsenivå, samarbete och moral.

Därför är utmärkt kommunikation och vägledning av yttersta vikt.Använd verktygen från denna presentation för att bedöma, förbereda, planera, implementera och upprätthålla positiva förändringar.

Tillämpning

Typer av förändringshantering

Vi börjar med några vanliga typer av förändringshantering som du kan genomföra: systemiska, projekt- eller organisationsförändringar. Systemiska förändringar kan gälla den organisatoriska arkitekturen, IT-applikationer eller infrastrukturen som stöder ditt företag. Till exempel kanske du behöver planera en ny programuppdatering. Projektändringar kan vara relevanta för ledning, scheman och projekt tidsplaner. Organisationsförändringar involverar processer och hantering av teammedlemmar. Detta kan vara förändringar på hela organisationen eller avdelningsnivå.(Bild 3)

Kommunikation

Förändring av något slag skapar motstånd, vilket är varför det är viktigt att få alla ombord och motiverade med en förändring. Du kan kommunicera en förändring ansikte mot ansikte med ett all-hands eller ett-till-ett möte, genom ett meddelande från ledningsteamet, eller helt enkelt en publicerad FAQ eller ett företagsbrett e-postmeddelande. Ibland signaleras en förändring också från externa källor, som regler eller lagstiftning som tvingar företaget att tänka om hur det fungerar.(Bild 4)

Gap-analys

Verktyg som Gap-analys hjälper dig att bestämma vad din organisation behöver åstadkomma för att slutföra en förändring.I ett tabellformat, lista "vad, var, vem och hur" av ditt nuvarande tillstånd och önskade framtida tillstånd. Den förändring som behövs är gapet mellan de två. Åtgärden för att stänga gapet innebär nödvändiga steg.

Till exempel, låt oss säga att ditt nuvarande tillstånd är hög personalomsättning. Ditt önskade framtida tillstånd är att behålla bra talanger i teamet så länge som möjligt med högre total anställdas tillfredsställelse.

Gapet är avståndet mellan omsättning och bevarande. En åtgärd du kan vidta skulle vara att tillhandahålla mer utbildningsresurser för att utveckla anställdas förmågor och få dem att känna att deras karriär inte stagnerar.

Som ett resultat kommer anställda att känna att det är värt deras tid att stanna på företaget eftersom de får betalt för att lära sig och vara bättre förberedda för att avancera i sina karriärer när rätt tillfälle uppstår i framtiden.(Bild 7)

Krafter, hinder och motstånd

Externa förändringskrafter kan tvinga fram förändringshantering ur det blå. Allt från arbetskraftens natur, till teknologi, till ekonomiska chocker och förändrade sociala trender kan leda till behovet av förändring. Till exempel har nyligen globala händelser normaliserat distansarbete som ett genomförbart alternativ. Som ett resultat krävs systemiska förändringar för att säkerställa att anställda har de verktyg och programvaror de behöver för att utföra sitt arbete.Och för vissa branscher som hanterar känslig data, skulle fler åtgärder behöva implementeras för att förhindra säkerhetsbrott. Även om intern personal är de viktigaste aktörerna som genomför denna förändring, var anledningen till att den ägde rum på grund av yttre omständigheter.(Bild 8)

Å andra sidan kan interna förändringskrafter komma från förändringar i nyckelledarskap, rekryteringshinder eller tryck från aktieägare.(Bild 9)

Människor tenderar att söka komfort i status quo. Barriärer för förändring, såsom mental motstånd, brist på verkställande engagemang eller orealistiska förväntningar, kan vara svåra att övervinna tills de tas upp. Till exempel kan en ledare ha orealistiska förväntningar på hur snabbt förändringen kan implementeras. Denna känsla kan leda till brist på uppskattning och erkännande för det arbete som anställda lägger in, och negativt påverka allas driv att fortsätta.(Bild 10)

Använd ett feedbackformulär för att bestämma var motståndsområdena finns i din organisation. Kanske har du en känsla av att det finns en brist på förståelse för syftet med förändringen. Eller kanske det är brist på stöd från ledarskapet. Kanske har förändringen en hög inverkan på dagliga arbetsmönster. Undersök ditt team och betygsätt deras svar från starkt instämmer till starkt inte instämmer. Du kan rapportera dessa resultat i ett tabellformat.(Bild 11)

Kraftfältsanalys

En kraftfältsanalys bedömer faktorer som påverkar en situation. När den används i sammanhanget förändringshantering, jämför den de drivande krafterna som uppmuntrar förändring mot de begränsande krafterna som håller den tillbaka. Till exempel kan dina kunders efterfrågan på nya produkter och en ökad produktionstakt uppmuntra till förändring. Men förlusten av personal över tid (som ett resultat av mer effektiv produktion) och den miljöpåverkan som skapas för att skapa en ny produkt kan hålla dig tillbaka. Men när du räknar ihop poängen på toppen, finner du att fördelarna fortfarande överväger hindren i detta scenario. I slutändan bestämmer du att det är värt att uppgradera anläggningsutrustningen och skapa nya produkter.(Bild 16)

Förändringens övergångskurva

Varje förändring följer ett bekant mönster. Förändringens övergångskurva börjar med osäkerhet och går sedan in i en period av skepticism när produktiviteten avtar. Lyckligtvis brukar denna tillfälliga nedgång vanligtvis bottna ut. För att hjälpa till med denna övergångsperiod kan organisationen skapa en känsla av brådska och stöd med en vägledande koalition. Återigen, allt detta går tillbaka till vikten av teamkommunikation.När skepticismen når sin lägsta punkt, ge utrymme för breda åtgärder och erkänn de kortsiktiga vinsterna genom utforskningsfasen. Slutligen, införliva förändringen i företagskulturen för att skapa ett varaktigt engagemang.(Bild 19)

Kostnad

Det tar tid att genomföra en förändring, och tid är pengar. Bestäm din kostnad för förändringshantering i ett tabellformat som tar hänsyn till tidsramen. Bedöm hur lång tid varje uppgift kommer att ta över en fyra kvartalsperiod och de totala kostnaderna för förändringen under ett räkenskapsår.(Bild 26)

Utvärdering

Som en del av "eftervård" och kontinuerlig förbättring, använd ett frågeformulär för att lära dig vad som gick bra, vad som gick fel, och vad som kan förbättras nästa gång. Om du svarar på en fråga som, "Vad har gjort det möjligt för dig att upprätthålla förändringarna?" Svaret kan vara "Varje par veckor såg vi stegvisa förbättringar i produktivitet och prestanda. Detta gav positiv förstärkning att vi är på rätt väg och motiverade oss att fortsätta."(Bild 27)

Dela feedback från ditt frågeformulär i ett stapeldiagramformat, organiserat av de som starkt håller med till starkt inte håller med en serie frågor. Till exempel kan du fråga hur dina anställda känner för effektiviteten hos ledarskapet, eller om ditt företag har ett starkt fokus på kunder.Denna återkoppling kommer att hjälpa dig att analysera hur de genomförda förändringarna uppfattas av ditt team.(Bild 28)