변경 관리 (파트 2)

개요

변화는 어려울 수 있습니다. 그러나 변화 과정을 효과적으로 관리하면 비즈니스와 그 사람들에게 지속적인 개선을 가져올 수 있습니다. 원칙부터 실행까지, 우리의 변경 관리 (파트 2) 덱을 사용하여 긍정적인 발전의 문화를 환영하십시오. 더 높은 수익성이나 향상된 브랜드 이미지와 같은 개별적인 성공 기준을 충족시키기 위해 조직 내에서 조정을 하십시오.

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변경 관리 (파트 2)

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슬라이드 하이라이트

평가에서 지속까지 성공적인 변경 관리 모델을 구성하는 다섯 가지 단계를 배우십시오.(슬라이드 2)

당신의 팀이 앞으로의 도전에 대비할 준비가 되어 있는지 판단하고 긍정적인 사기를 설정하기 위해 변경 준비 체크리스트를 사용하십시오.(슬라이드 21)

비용, 필요한 노력, 그리고 변화의 영향 수준을 결정하기 위해 변경 관리 계획을 만들고 실행하십시오.(슬라이드 23)

결과

어떤 변화 관리 프로그램의 성공은 크게 참여자들에게 의존합니다. 개별 프로젝트, 활동, 그리고 작업의 성공뿐만 아니라 팀의 이해도, 협력, 그리고 사기에 대해서도 말입니다.

그래서 훌륭한 커뮤니케이션과 지도가 매우 중요합니다.이 덱에서 제공하는 도구를 사용하여 긍정적인 변화를 평가하고, 준비하고, 계획하고, 실행하고, 유지하세요.

응용

변경 관리의 유형

시스템적, 프로젝트, 조직적인 변경 관리와 같은 몇 가지 일반적인 변경 관리 유형으로 시작합니다. 시스템적 변화는 조직의 구조, IT 응용 프로그램 또는 비즈니스를 지원하는 인프라에 관련될 수 있습니다. 예를 들어, 새로운 소프트웨어 업데이트를 계획해야 할 수도 있습니다. 프로젝트 변경은 관리, 일정 및 프로젝트 타임라인과 관련이 있을 수 있습니다. 조직적 변화는 프로세스와 팀 멤버의 관리를 포함합니다. 이는 조직 전체 또는 부서별 변경일 수 있습니다.(슬라이드 3)

커뮤니케이션

어떤 종류의 변화든 저항을 만들기 때문에 모두를 참여시키고 변화에 대한 동기를 부여하는 것이 중요합니다. 모든 사람들과의 회의나 일대일 회의를 통해, 경영진 팀의 발표를 통해, 또는 단순히 FAQ를 게시하거나 회사 전체 이메일을 통해 변화를 전달할 수 있습니다. 때로는 외부 소스, 예를 들어 비즈니스가 운영 방식을 재고해야 하는 법규나 법률도 변화를 신호로 보낼 수 있습니다.(슬라이드 4)

갭 분석

갭 분석과 같은 도구를 사용하면 조직이 변화를 완성하기 위해 무엇을 달성해야 하는지 결정할 수 있습니다.표 형식으로 현재 상태와 원하는 미래 상태의 "무엇, 어디서, 누가, 어떻게"를 나열하십시오. 필요한 변화는 두 상태 사이의 차이입니다. 이 차이를 줄이기 위한 조치는 필요한 단계를 포함합니다.

예를 들어, 현재 상태가 높은 직원 이직률이라고 가정해 봅시다. 원하는 미래 상태는 팀에 훌륭한 인재를 가능한 한 오래 유지하고 전반적인 직원 만족도를 높이는 것입니다.

차이는 이직률과 유지율 사이의 거리입니다. 취할 수 있는 한 가지 조치는 직원의 역량을 개발하고 그들의 커리어가 정체되지 않음을 느끼게 하는 교육 자료를 더 제공하는 것일 수 있습니다.

결과적으로, 직원들은 학습하고 미래에 적절한 기회가 올 때 커리어를 더 잘 준비할 수 있도록 지불받는 회사에 머무는 것이 가치가 있다고 느낄 것입니다.(슬라이드 7)

변화의 힘, 장벽, 저항

변화의 외부 힘은 갑작스럽게 변화 관리를 강요할 수 있습니다. 노동력의 성격, 기술, 경제적 충격, 변화하는 사회적 추세 등 모든 것이 변화의 필요성을 초래할 수 있습니다. 예를 들어, 최근의 세계적인 사건들은 원격 근무를 실현 가능한 옵션으로 정상화시켰습니다. 결과적으로, 직원들이 그들의 일을 수행할 수 있는 도구와 소프트웨어를 갖추도록 체계적인 변화가 필요합니다.그리고 민감한 데이터를 다루는 일부 산업에서는 보안 위반을 방지하기 위해 더 많은 조치가 필요할 것입니다. 내부 인력이 이러한 변화를 이끌어내는 주요 플레이어이지만, 이 변화가 발생한 이유는 외부 상황 때문이었습니다.(슬라이드 8)

반면에, 내부적인 변화의 원인은 주요 리더십의 변화, 채용 장애, 또는 주주들로부터의 압력에서 비롯될 수 있습니다.(슬라이드 9)

인간은 대개 현 상태에 안정감을 찾습니다. 정신적 저항, 경영진의 의지 부족, 또는 비현실적인 기대 등의 변화에 대한 장애물은 그것들이 해결될 때까지 극복하기 어려울 수 있습니다. 예를 들어, 리더가 변화를 얼마나 빨리 이룰 수 있는지에 대해 비현실적인 기대를 가질 수 있습니다. 이러한 감정은 직원들이 투입한 노력에 대한 인정과 감사의 부족을 초래하고, 모두의 계속적인 추진력에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.(슬라이드 10)

피드백 양식을 사용하여 귀하의 조직에서 저항의 영역이 어디인지 파악하십시오. 아마도 변화의 목적에 대한 이해가 부족하다는 느낌을 가지고 있을 수 있습니다. 또는 리더십의 지원 부족일 수도 있습니다. 아마도 변화가 일상 업무 패턴에 높은 영향을 미치고 있을 수 있습니다. 팀을 조사하고 그들의 반응을 강력히 동의에서 강력히 반대까지 평가하십시오. 이러한 결과를 표 형식으로 보고할 수 있습니다.(슬라이드 11)

포스 필드 분석

포스 필드 분석은 상황에 영향을 미치는 요인을 평가합니다. 변화 관리의 맥락에서 사용될 때, 이것은 변화를 장려하는 주도적인 힘과 이를 제한하는 저항력을 비교합니다. 예를 들어, 고객들의 새로운 제품에 대한 수요와 생산 속도의 증가는 변화를 장려할 수 있습니다. 그러나, 더 효율적인 생산의 결과로 시간이 지남에 따라 직원의 손실과 새로운 제품을 만들기 위한 환경적 영향은 당신을 제한할 수 있습니다. 그러나 상단에서 점수를 합산하면, 이 시나리오에서는 여전히 이점이 장애물을 능가합니다. 결국, 시설 장비를 업그레이드하고 새로운 제품을 만드는 것이 가치가 있다고 결정합니다.(슬라이드 16)

변화 전환 곡선

모든 변화는 익숙한 패턴을 따릅니다. 변화 전환 곡선은 불확실성으로 시작하여 생산성이 감소하는 회의적인 기간으로 이어집니다. 다행히, 이 일시적인 하락은 보통 바닥을 찍습니다. 이 전환기를 돕기 위해, 조직은 긴급성과 지도 연합을 통한 지원을 만들 수 있습니다. 다시 말해, 이 모든 것은 팀 커뮤니케이션의 중요성으로 돌아갑니다.의심이 바닥을 치면, 광범위한 행동을 강화하고 탐색 단계를 통해 단기적인 승리를 인식합니다. 마지막으로, 회사 전체의 문화에 변화를 통합하여 지속적인 약속을 만듭니다.(슬라이드 19)

비용

변화를 구현하는 데는 시간이 걸리며, 시간은 돈입니다. 시간표 형식으로 변화 관리 비용을 결정합니다. 4분기 기간 동안 각 작업이 얼마나 걸릴지, 그리고 회계 연도 동안 변화와 관련된 총 비용을 평가합니다.(슬라이드 26)

평가

"후속 관리"와 지속적인 개선의 일환으로, 어떤 것이 잘 되었는지, 어떤 것이 잘못되었는지, 그리고 다음에 무엇을 개선할 수 있는지 알아보기 위해 설문지를 사용합니다. 만약 "변화를 유지하게 한 요인은 무엇인가?"라는 질문에 대답한다면, 대답은 "몇 주마다 생산성과 성능에서 점진적인 개선을 보았습니다. 이것은 우리가 올바른 길에 있다는 긍정적인 강화를 제공하고 계속 나아가도록 우리를 동기부여했습니다."가 될 수 있습니다.(슬라이드 27)

질문에 대한 피드백을 막대 그래프 형식으로 공유하며, 강하게 동의하는 사람부터 강하게 반대하는 사람까지 정리합니다. 예를 들어, 직원들이 리더십의 효과성에 대해 어떻게 생각하는지, 또는 회사가 고객에 대한 강한 초점을 가지고 있는지 물어볼 수 있습니다.이 피드백은 구현된 변경 사항이 팀에게 어떻게 인식되는지 분석하는 데 도움이 될 것입니다.(슬라이드 28)