目標と主要成果指標

概要

目標が非現実的で、曖昧で、十分に伝えられていない場合、失敗は避けられません。野心的でありながら達成可能で測定可能な目標を設定するには、明確な目標と主要な結果（OKR）が必要です。これはGoogle、Intuit、Gates Foundationが使用している効果的なフレームワークです。私たちの目標と主要成果指標プレゼンテーションを使用すれば、世界のビジネスリーダーのように、結果に基づく成功を達成するための目標を設定し、追跡することができます。

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スライドのハイライト

このスライドでは、OKRの利点を説明します。その中には、明確な焦点、整列（高度に整列した従業員は最高のパフォーマーである可能性が2倍）、出力から結果への追跡、さらなる努力を促す権限などが含まれます。

このスライドを使用すると、部門ごとのOKRの進行状況を伝え、追跡することができます。これにより、内部チームには、成功を達成するために皆が一致するビジョン、責任感、目的感を提供します。

利益

Intuit、Amazon、Google、Twitterへの投資を行い、OKRsについての本を書いたベンチャーキャピタリストのJohn Doerrは、Measure What Mattersというフレームワークについて、ハーバード・ビジネス・レビューのインタビューで次のように述べています："OKRシステムの強力な点の一つは、組織の任意のレベルで、目標は2つか3つ、あるいは最大でも4つか5つしか持たないということです。そして、そのキーリザルトは3つ程度です。したがって、これらが組織で進行中の最も重要な事項であると言うためには、一定の厳格さと規律が必要です。これは全てのタスクの総和ではありません。これは企業の作業指示ではありません。これは、私たちがチームとして特別な注意を必要とすると合意したものであり、それは本当に重要です。インテルでは、アンディ・グローブは私たちに個人のOKRをカレルの外に掲示するように指示しました、それで誰もがそれらを見ることができました。"

専門家のアドバイス

Falon Fatemiは、19歳でGoogleに就職したとき、同社が雇った最年少の人物でした。これはビジネス・インサイダーによるとのことです。彼女は同社で11年間働き、自身のテクノロジースタートアップを立ち上げるために退職しました。"[...] 初期段階の企業と働き、最終的に自分のビジネスを始めるにあたり、GoogleのツールであるOKRsの重要性を認識しました、"とFatemiは[italic]フォーブス[italic]での記事で書いています。

フレームワークを最大限に活用するために、FatemiはOKRsに取り組む際に避けるべき3つの一般的な間違いを挙げています:

1. 非現実的な期待を設定する -- OKRsは、会社の目標に明確にリンクした挑戦的な目標を提供します。しかし、それらが非現実的であれば、スタッフに対して信頼性がなく、彼らを落胆させる可能性があります。"Googleでは、従業員は四半期ごとに4から6のOKRを設定します。それ以上は管理するのが多すぎます。四半期の終わりに、各従業員は自分のパフォーマンスを0から1.0のスケールで評価します。もし誰かがすべてのOKRで1.0を達成したら、その目標は十分に野心的ではありません。逆に、低いスコアは罰せられるべきではなく、次の四半期のOKRを洗練するために使用されるべきです。[/EDQ] Fatemiは共有します。
2. 祝賀を短縮する -- OKRsは素晴らしい管理ツールを作り出し、プロセス全体でマイルストーンや達成を祝うと、チームの成果を認識する機会を得ることができます。Fatemiは言います: "もしOKRsがシンプルに聞こえるなら、それはそうだからです。しかし、それが彼らの美点です。彼らは、Googleのような巨大な企業から小さなスタートアップまでの企業を助け、大きな目標を噛み砕ける、困難だけど可能なタスクに分解します。OKRsはあなたが一四半期ごとになりたい会社になるのを助けます。[/EDQ]
3. 非現実的な期待を設定する -- OKRsは、会社の目標に明確にリンクした挑戦的な目標を提供します。しかし、それらが非現実的であると、スタッフには信頼性がなく、彼らを落胆させる可能性があります。"Googleでは、従業員は四半期ごとに4から6のOKRを設定します。それ以上は管理するのが多すぎます。四半期の終わりに、各従業員は自分のパフォーマンスを0から1.0のスケールで評価します。もし誰かがすべてのOKRで1.0を達成したら、その目標は十分に野心的ではありません。逆に、低いスコアは罰せられるべきではなく、次の四半期のOKRを洗練するために使われるべきです。"Fatemiは共有します。

ケーススタディ

Uber

Uberは、そのプロセスと管理においてOKRフレームワークを成功裏に採用している多くの企業の一つです。実際、Uberの従業員の71％は、自分たちの部門の主要業績指標（KPI）とOKRが明確であると考えています。彼らはUberのKPIとOKRがその成功にとって不可欠であることを理解しており、Comparablyによる調査によれば、47人の調査対象者のうち39人が、会社の目標が明確であり、スタッフがそれに投資していることに同意しています。

目標設定と達成におけるマネージャーの役割については、UberのマネージャーはKPIを使用して従業員が目標を達成することを確認する責任があります。Uberの従業員は、一般的に週ごとまたは月ごとに有益なフィードバックを受け取ると共有しています。Uberの従業員の71％が、自分たちの影響と達成に対する認識を得ていると述べています。また、フィードバックと肯定的な強化が目標達成に有効であると、Comparablyは報告しています。