Amaçlar & Anahtar Sonuçlar

Özet

Gerçekçi olmayan, belirsiz ve iyi iletişim kurulmamış hedefler başarısızlık için önceden belirlenmiştir. Hırslı ancak ulaşılabilir ve ölçülebilir hedefler belirlemek için, Google, Intuit ve Gates Vakfı tarafından kullanılan etkili bir çerçeve olan Açık Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKRs) konusunda net olmanız gerekmektedir. Amaçlar & Anahtar Sonuçlar sunumumuzla, dünya iş liderleri gibi sonuç odaklı başarı elde etmek için hedefleri belirleyebilir ve izleyebilirsiniz.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Amaçlar & Anahtar Sonuçlar' presentation — 21 slides

Amaçlar & Anahtar Sonuçlar

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Slaytın öne çıkanları

Bu slaytı, OKR'ların avantajlarını gözden geçirmek için kullanın. Bunlar arasında net odaklanma, uyum (yüksek uyumlu çalışanlar en iyi performans gösterenlerin iki katı olasılıkla), çıktıdan sonuca izleme ve daha ileriye gitme gücü bulunmaktadır.

Bu slayt, departman bazında OKR ilerlemesini iletişim kurmanıza ve izlemenize olanak sağlar, bu da iç ekiplerinize başarı elde etmek için uyum sağlayabilecekleri bir vizyon, hesap verebilirlik ve amaç duygusu sağlar.

Fayda

Intuit, Amazon, Google ve Twitter'a yatırım yapan girişim sermayedarı John Doerr, OKR'lar hakkında kitap yazmıştır. Measure What Matters adlı kitabında, Harvard Business Review için yaptığı röportajda şunları söylüyor: "OKR sisteminin güçlü yanlarından biri, bir organizasyonun herhangi bir seviyesinde sadece iki veya üç, belki dört veya beş hedefiniz olacak olmasıdır. Ve üç veya dört ana sonuç. Bu nedenle, bunların bir organizasyonda olup bitenlerin en önemli şeyler olduğunu söylemek belirli bir disiplin ve titizlik gerektirir. Bu, görevlerin toplamı değildir. İşletmenin iş emri değildir. Bu, bizim takım olarak özel dikkat hak ettiğini kabul ettiğimiz şeydir ve gerçekten önemlidir. Intel'de, Andy Grove bize kişisel OKR'larımızı kabinlerimizin dışına asmamızı söyledi, böylece herkes onları görebilirdi."

Uzman Tavsiyesi

Falon Fatemi, 19 yaşında işe alındığında Google'ın şimdiye kadar işe aldığı en genç kişi oldu, Business Insidera göre. Şirkette 11 yıl kaldı ve kendi teknoloji startup'ını başlatmak için ayrıldı. "[...] Erken aşama şirketlerle çalışırken ve sonunda kendi işimi kurarken, Google'dan bir aracın önemini fark ettim: OKR'lar," Fatemi, [italic]Forbes[italic] için yazdığı makalesinde yazar.

Yöneticilerin çerçeveden en iyi şekilde yararlanmalarına yardımcı olmak için Fatemi, OKR'ler üzerinde çalışırken kaçınılması gereken üç yaygın hatayı listeler:

1. Makul olmayan beklentiler belirlemek -- OKR'ler, şirket hedeflerine açıkça bağlanan zorlu hedefler sunar. Ancak gerçekçi olmayanlar, personel tarafından inandırıcı görünmez ve onları cesaretlendiremez. "Google'da, çalışanlar dört ila altı çeyreklik OKR belirler; bundan fazlası yönetmek için çok fazladır. Çeyreğin sonunda, her çalışan performansını 0 ile 1.0 ölçeğinde derecelendirir. Birisi her OKR'de 1.0'ı tutturursa, hedefleri yeterince iddialı değildir. Diğer taraftan, düşük puanlar cezalandırılmamalı, ancak bir sonraki çeyreğin OKR'lerini rafine etmek için kullanılmalıdır," diye paylaşıyor Fatemi.
2. Kutlamaları kısmak -- OKR'ler harika bir yönetim aracı oluşturur ve süreç boyunca kilometre taşlarını ve başarıları kutladığınızda, ekibinizin başarılarını tanıma şansı elde edersiniz. Fatemi şöyle diyor: "Eğer OKR'ler basit görünüyorsa, bu onların güzelliği. Google büyüklüğündeki devlerden minik startup'lara kadar şirketlere büyük hedefleri ısırılabilir, zor ama yapılabilir görevlere ayırmalarına yardımcı olurlar. OKR'ler, bir çeyreklik dönemde bir şirket olmanıza yardımcı olur."
3. Makul olmayan beklentiler belirlemek -- OKR'ler, şirket hedeflerine açıkça bağlanan zorlu hedefler sunar.Ancak gerçekçi olmayanlar, personel tarafından inandırıcı görünmez ve onları cesaretlendiremez. "Google'da, çalışanlar dört ila altı çeyreklik OKR belirler; bundan daha fazlası yönetmek için çok fazladır. Çeyreğin sonunda, her çalışan performansını 0 ile 1.0 ölçeğinde değerlendirir. Birisi her OKR'de 1.0'ı tutturursa, hedefleri yeterince iddialı değildir. Diğer taraftan, düşük puanlar cezalandırılmamalı, bunun yerine bir sonraki çeyreğin OKR'lerini rafine etmek için kullanılmalıdır," Fatemi paylaşıyor.

Vaka çalışması

Uber

Uber, süreçlerinde ve yönetiminde OKR çerçevesini başarıyla kullanan birçok şirketten biridir. Aslında, Uber çalışanlarının %71'i, departmanlarının Anahtar Performans Göstergeleri (KPI) ve OKR'lerinin net olduğunu düşünüyor. Uber'ın KPI ve OKR'lerinin başarısı için önemli olduğunu anlıyorlar ve Comparably tarafından yapılan bir araştırmaya göre, 47 Uber çalışanından 39'u, şirketin hedeflerinin net olduğunu ve personelin bu hedeflere yatırım yaptığını kabul ediyor.

Hedef belirleme ve başarı konusunda yöneticilerin rolü söz konusu olduğunda, bir Uber yöneticisi, çalışanların KPI'leri kullanarak hedefleri gerçekleştirmesini sağlamaktan sorumludur. Uber çalışanları genellikle haftalık veya aylık olarak yararlı geri bildirim aldıklarını paylaştılar. Uber çalışanlarının %71'i, etkileri ve başarıları için tanınma aldıklarını belirtti. Ayrıca, geri bildirim ve olumlu pekiştirmenin hedeflere ulaşmayı teşvik ettiğini belirttiler, Comparably rapor ediyor.