목표 및 핵심 결과

개요

명확하지 않고, 모호하며, 제대로 전달되지 않은 목표는 실패로 이어집니다. 야심찬, 달성 가능하며 측정 가능한 목표를 설정하려면 명확한 목표와 주요 결과 (OKRs)가 필요합니다. 이는 Google, Intuit 및 Gates Foundation에서 사용하는 효과적인 프레임워크입니다. 저희 목표 및 핵심 결과 프레젠테이션을 통해 세계 비즈니스 리더들처럼 결과 중심의 성공을 달성하기 위한 목표를 설정하고 추적할 수 있습니다.

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슬라이드 하이라이트

이 슬라이드를 사용하여 OKRs의 장점을 살펴보세요. 명확한 초점, 일치성 (고도로 일치하는 직원들은 최고의 성과를 내는 확률이 두 배 높습니다), 출력에서 결과로의 추적, 그리고 더 나아가기 위한 권한 부여 등이 포함됩니다.

이 슬라이드를 통해 부서별로 OKR 진행 상황을 전달하고 추적할 수 있습니다. 이를 통해 내부 팀들에게 모두가 성공을 위해 일치시킬 비전을 제공하며, 책임감과 목적의식을 부여할 수 있습니다.

혜택

Intuit, Amazon, Google 및 Twitter에 투자한 벤처 캐피탈리스트 John Doerr는 OKRs에 대한 책을 썼으며, Measure What Matters에서 그의 인터뷰에서 다음과 같이 말했습니다. Harvard Business Review: "OKR 시스템의 강력한 점 중 하나는 조직의 어떤 수준에서든지 두 세 가지, 아니면 네 다섯 가지 목표만 있을 것이라는 것입니다. 그리고 세 가지 정도의 핵심 결과. 따라서 이것은 가장 중요한 일들이 무엇인지를 말하는 엄격함과 규율을 요구합니다. 이것은 업무의 총합이 아닙니다. 이것은 기업의 작업 지시가 아닙니다. 이것은 우리 팀이 특별히 주목할 만하다고 합의한 것이며, 그것은 정말 중요합니다. Intel에서 Andy Grove는 우리의 개인 OKRs를 우리의 칸막이 밖에 게시하도록 했으므로 모두가 볼 수 있었습니다."

전문가 조언

Falon Fatemi는 19세에 구글에 취업했을 때 가장 어린 사람이었습니다. Business Insider에 따르면. 그녀는 회사에서 11년 동안 일했고 자신의 기술 스타트업을 시작하기 위해 떠났습니다. "[...] 초기 단계의 회사들과 일하면서, 그리고 결국 나 자신의 사업을 시작하면서, 나는 Google의 도구인 OKRs의 중요성을 깨달았습니다," Fatemi는 그녀의 [italic]Forbes[italic] 기사에서 씁니다.

매니저들이 프레임워크를 최대한 활용할 수 있도록 돕기 위해, 파테미는 OKR 작업 시 피해야 할 세 가지 일반적인 실수를 나열합니다:

1. 불합리한 기대 설정 -- OKR은 회사 목표와 명확하게 연결된 도전적인 목표를 제공합니다. 그러나 이들이 비현실적이라면, 직원들에게 신뢰성이 떨어져서 그들을 낙담시킬 수 있습니다. "구글에서는 직원들이 분기별로 4~6개의 OKR을 설정하며, 그 이상은 관리하기에 너무 많습니다. 분기가 끝날 때마다 각 직원은 자신의 성과를 0에서 1.0의 척도로 평가합니다. 만약 누군가가 모든 OKR에서 1.0을 달성한다면, 그의 목표는 충분히 야심적이지 않습니다. 반대로, 점수가 낮으면 처벌되어서는 안되며, 다음 분기의 OKR을 개선하는 데 사용되어야 합니다." 파테미가 공유합니다.
2. 축하를 소홀히 하는 것 -- OKR은 훌륭한 관리 도구를 만들고, 과정 중에 이정표와 성과를 축하하면 팀의 성과를 인정하는 기회를 얻게 됩니다. 파테미는 이렇게 말합니다: "OKR이 간단하게 들린다면, 그것은 그들이 그렇기 때문입니다. 그러나 그것이 바로 그들의 아름다움입니다. 그들은 구글 크기의 거대 기업부터 작은 스타트업까지의 회사들이 큰 목표를 작고, 도전적이면서도 수행 가능한 작업으로 분해하는 데 도움을 줍니다. OKR은 당신이 원하는 회사가 되도록 돕습니다, 한 분기씩."
3. 불합리한 기대 설정 -- OKR은 회사 목표와 명확하게 연결된 도전적인 목표를 제공합니다.하지만 그들이 비현실적이라면, 직원들에게 신뢰성이 떨어져서 그들을 낙담시킬 수 있습니다. "Google에서는 직원들이 분기별로 4~6개의 OKR을 설정합니다. 그 이상은 관리하기에 너무 많습니다. 분기가 끝날 때마다 각 직원은 자신의 성과를 0에서 1.0까지의 척도로 평가합니다. 만약 누군가가 모든 OKR에서 1.0을 달성한다면, 그의 목표는 충분히 야심적이지 않습니다. 반대로, 점수가 낮다고 해서 처벌받아서는 안되며, 오히려 다음 분기의 OKR을 개선하는 데 사용해야 합니다." Fatemi가 공유합니다.

사례 연구

Uber

Uber는 OKR 프레임워크를 프로세스와 관리에 성공적으로 적용하는 많은 회사 중 하나입니다. 사실, Uber 직원의 71%는 자신들의 부서의 주요 성과 지표(KPIs)와 OKR이 명확하다고 생각합니다. 그들은 Uber의 KPIs와 OKR이 그들의 성공에 필수적이라는 것을 이해하고 있으며, Comparably에 의한 연구에 따르면, 조사된 47명의 Uber 직원 중 39명이 회사의 목표가 명확하고 직원들이 그것에 투자하고 있다고 동의합니다.

목표 설정과 달성에 있어서 관리자의 역할에 대해 말하면, Uber의 관리자는 KPIs를 사용하여 직원들이 목표를 달성하도록 보장하는 책임이 있습니다. Uber 직원들은 일반적으로 주간 또는 월간으로 유익한 피드백을 받는다고 공유했습니다. Uber 직원의 71%는 그들의 영향력과 성과에 대한 인정을 받았다고 말했습니다. 그들은 또한 피드백과 긍정적인 강화가 목표 달성에 도움이 된다고 말했습니다, Comparably가 보고합니다.