Cele i kluczowe wyniki

Streszczenie

Cele, które są nierealistyczne, niejasne i źle skomunikowane, są skazane na porażkę. Aby ustalić ambitne, ale osiągalne i mierzalne cele, potrzebujesz jasnych Celów i Kluczowych Wyników (OKR) - skutecznego ramowego planu stosowanego przez Google, Intuit i Fundację Gatesów. Dzięki naszej prezentacji Cele i kluczowe wyniki również możesz ustalić i śledzić cele, aby osiągnąć sukces oparty na wynikach, podobnie jak światowi liderzy biznesu.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Cele i kluczowe wyniki' presentation — 21 slides

Cele i kluczowe wyniki

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Podkreślenia slajdu

Użyj tego slajdu, aby omówić zalety OKR. Niektóre z nich to jasne skupienie, zgodność (pracownicy o wysokim stopniu zgodności są dwa razy częściej najlepszymi wykonawcami), śledzenie od wyniku do celu i motywowanie do dalszych działań.

Ten slajd pozwoli Ci komunikować i śledzić postępy OKR według działu, co zapewni Twoim wewnętrznym zespołom wizję, do której wszyscy mogą się dostosować, aby osiągnąć sukces, a także poczucie odpowiedzialności i celowości.

Korzyść

John Doerr, kapitalista ryzyka, który pomógł sfinansować Intuit, Amazon, Google i Twitter, a także napisał książkę o OKRach, mówi o tym systemie w swoim wywiadzie dla Harvard Business Review: "Jednym z mocnych punktów systemu OKR jest to, że na każdym poziomie organizacji masz tylko dwa, trzy, a może cztery lub pięć celów. I trzy, może cztery kluczowe wyniki. Wymaga to pewnego rodzaju rygoru i dyscypliny, aby powiedzieć, że to są najważniejsze rzeczy, które dzieją się w organizacji. To nie jest suma wszystkich zadań. To nie jest zlecenie pracy dla przedsiębiorstwa. To jest to, na co zgodziliśmy się jako zespół, że zasługuje na specjalną uwagę, i to naprawdę ma znaczenie. W Intelu, Andy Grove kazał nam wywieszać nasze osobiste OKRy na zewnątrz naszych boksów, aby wszyscy mogli je zobaczyć."

Porada eksperta

Falon Fatemi była najmłodszą osobą, którą Google kiedykolwiek zatrudniło, kiedy dostała pracę w wieku 19 lat, według Business Insider. Pracowała w firmie przez 11 lat i odeszła, aby założyć własny startup technologiczny. "[...] Pracując z firmami na wczesnym etapie rozwoju i ostatecznie zakładając własny biznes, zdałam sobie sprawę z ważności narzędzia od Google: OKRów," pisze Fatemi w swoim artykule dla [italic]Forbes[italic].

Aby pomóc menedżerom w pełni wykorzystać ramy pracy, Fatemi wymienia trzy najczęstsze błędy, które należy unikać podczas pracy nad OKR:

1. Ustalanie niewłaściwych oczekiwań -- OKR dostarczają ambitnych celów, które są wyraźnie powiązane z celami firmy. Jeśli jednak są one niewłaściwe, nie wydają się wiarygodne dla personelu i mogą go zniechęcić. "W Google pracownicy ustalają od czterech do sześciu kwartalnych OKR; więcej niż to jest zbyt dużo do zarządzania. Na koniec kwartału każdy pracownik ocenia swoją wydajność na skali od 0 do 1,0. Jeśli ktoś osiąga 1,0 na każdym OKR, jego cele nie są wystarczająco ambitne. Z drugiej strony, niskie wyniki nie powinny być karane, ale raczej wykorzystywane do doskonalenia OKR na następny kwartał," dzieli się Fatemi.
2. Zaniedbywanie świętowania -- OKR to doskonałe narzędzie zarządzania, a kiedy świętujesz kamienie milowe i osiągnięcia w trakcie procesu, masz szansę docenić osiągnięcia swojego zespołu. Fatemi mówi: "Jeśli OKR wydają się proste, to dlatego, że takie są. Ale to jest ich piękno. Pomagają firmom - od gigantów wielkości Google do małych startupów - rozbić duże cele na małe, trudne, ale wykonalne zadania. OKR pomagają Ci stać się firmą, którą chcesz być, kwartał po kwartale."
3. Ustalanie niewłaściwych oczekiwań -- OKR dostarczają ambitnych celów, które są wyraźnie powiązane z celami firmy.Jeśli jednak są one nierealistyczne, mogą wydawać się niewiarygodne dla personelu i zniechęcać go. "W Google pracownicy ustalają od czterech do sześciu kwartalnych OKR; więcej niż to jest zbyt dużo do zarządzania. Na koniec kwartału każdy pracownik ocenia swoją wydajność na skali od 0 do 1,0. Jeśli ktoś osiąga 1,0 na każdym OKR, jego cele nie są wystarczająco ambitne. Z drugiej strony, niskie wyniki nie powinny być karane, ale raczej wykorzystywane do doskonalenia OKR na następny kwartał," dzieli się Fatemi.

Studium przypadku

Uber

Uber jest jednym z wielu przedsiębiorstw, które skutecznie stosują ramy OKR w swoich procesach i zarządzaniu. W rzeczywistości 71% pracowników Ubera uważa, że wskaźniki kluczowej wydajności (KPI) i OKR ich działu są jasne. Rozumieją, że KPI i OKR Ubera są niezbędne dla jego sukcesu, a z 47 ankietowanych pracowników Ubera, 39 zgadza się, że cele firmy są jasne i że personel jest zaangażowany w ich realizację, według badania przeprowadzonego przez Comparably.

Jeśli chodzi o rolę menedżerów w ustalaniu i osiąganiu celów, menedżer w Uberze jest odpowiedzialny za zapewnienie, że pracownicy osiągają cele za pomocą KPI. Pracownicy Ubera podzielili się, że zazwyczaj otrzymują pomocne informacje zwrotne tygodniowo lub miesięcznie. 71% pracowników Ubera stwierdziło, że otrzymało uznanie za swoje osiągnięcia i wpływ. Stwierdzili również, że informacje zwrotne i pozytywne wzmocnienie sprzyjają osiąganiu celów, jak podaje Comparably.