مقاصد اور اہم نتائج

خلاصہ

ایسے مقاصد جو غیر حقیقی، مبہم اور اچھی طرح سے منتقل نہیں ہوتے ہیں، ناکامی کے لئے پہلے سے ہی تقدیر میں ہوتے ہیں۔ بہت بڑے لیکن پیمائش یوگی اور قابل حصول مقاصد کا تعین کرنے کے لئے، آپ کو واضح مقاصد اور اہم نتائج (OKRs) کی ضرورت ہوتی ہے - یہ ایک مؤثر ڈھانچہ ہے جو گوگل، انٹوئٹ اور گیٹس فاؤنڈیشن کے زیر استعمال ہے۔ ہماری مقاصد اور اہم نتائج پیشکش کے ساتھ، آپ بھی دنیا کے کاروباری رہنماؤں کی طرح نتیجہ یافتہ کامیابی حاصل کرنے کے لئے مقاصد قائم کر سکتے ہیں اور ان کی پیمائش کر سکتے ہیں۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'مقاصد اور اہم نتائج' presentation — 21 slides

مقاصد اور اہم نتائج

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

سلائیڈ کی اہم باتیں

اس سلائیڈ کا استعمال کریں تاکہ آپ OKRs کے فوائد پر بات کر سکیں۔ ان میں سے کچھ شامل ہیں واضح توجہ، ہم آہنگی (بہت زیادہ ہم آہنگ ملازمین کو دو گنا کامیاب ہونے کا امکان ہوتا ہے)، خروج سے نتیجہ تک کی پیمائش اور مزید کوشش کرنے کی تقویت۔

یہ سلائیڈ آپ کو محکمہ کی پیش رفت کو منتقل کرنے اور ٹریک کرنے کی اجازت دے گی، جو آپ کی داخلی ٹیمز کو کامیابی حاصل کرنے کے لئے ہر کسی کو ہم آہنگ کرنے کے لئے ایک ویژن فراہم کرے گی، ساتھ ہی ذمہ داری اور مقصد کی حس کے ساتھ۔

فائدہ

وینچر کیپیٹلسٹ جان ڈور، جنہوں نے Intuit، Amazon، Google اور Twitter کو فنڈ کیا ہے اور نے OKRs کے بارے میں کتاب لکھی ہے، Measure What Matters کہتے ہیں کہ Harvard Business Review کے لئے ان کے انٹرویو میں فریم ورک کے بارے میں: "OKR سسٹم کی ایک طاقتور بات یہ ہے کہ کسی بھی تنظیم کے کسی بھی سطح پر آپ کے پاس صرف دو یا تین، یا شاید چار یا پانچ، مقاصد ہوں گے۔ اور تین یا چار اہم نتائج۔ اس لئے یہ ایک قسم کا سختی اور انضباط مانگتا ہے کہ یہ تنظیم میں ہونے والی سب سے اہم چیزیں ہیں۔ یہ کاموں کا مجموعی کل نہیں ہے۔ یہ انٹرپرائز کے لئے کام کا حکم نہیں ہے۔ یہ وہ چیز ہے جو ہم ایک ٹیم کے طور پر خصوصی توجہ کے مستحق سمجھتے ہیں، اور یہ واقعی معنی رکھتی ہے۔ انٹیل میں، اینڈی گروو نے ہمیں اپنے ذاتی OKRs کو ہمارے کارولز کے باہر پوسٹ کرنے کا حکم دیا تھا، تاکہ ہر کوئی انہیں دیکھ سکے۔"

ماہر کی مشورہ

فالون فاتمی Google کی تریخ میں سب سے کم عمر کی شخص تھی جب انہوں نے 19 سال کی عمر میں نوکری حاصل کی، Business Insider کے مطابق۔ وہ کمپنی کے ساتھ 11 سال رہیں اور اپنی ٹیک اسٹارٹ اپ کو لانچ کرنے کے لئے چھوڑ دیا۔ "[...] جب میں نے شروعاتی مرحلے کی کمپنیوں کے ساتھ کام کیا اور آخر کار اپنا کاروبار شروع کیا، تو مجھے Google کا ایک اوزار: OKRs، کی اہمیت کا احساس ہوا،" فاتمی اپنے مضمون میں [italic]Forbes[italic] کے لئے لکھتی ہیں۔

منیجرز کو فریم ورک سے زیادہ سے زیادہ فائدہ اٹھانے میں مدد کرنے کے لئے، فاتمی نے OKRs پر کام کرتے وقت سے بچنے کے لئے یہ تین عام غلطیوں کی فہرست بنائی ہے:

1. غیر مناسب توقعات قائم کرنا -- OKRs مشکل ہدف پیش کرتے ہیں جو کمپنی کے مقاصد سے واضح طور پر منسلک ہوتے ہیں۔ لیکن اگر یہ غیر حقیقی ہوں تو وہ عملہ کے لئے معتبر نہیں لگتے اور انہیں حوصلہ شکنی کر سکتے ہیں۔ "گوگل میں، ملازمین چار سے چھ ماہانہ OKRs مقرر کرتے ہیں؛ اس سے زیادہ بہت زیادہ ہوتے ہیں۔ سالانہ کے آخر میں، ہر ملازم اپنی کارکردگی کو 0 سے 1.0 پیمانے پر درجہ بندی کرتا ہے۔ اگر کوئی شخص ہر OKR پر 1.0 حاصل کرتا ہے، تو اس کے مقاصد مہمان نواز نہیں ہوتے۔ اس کے برعکس، کم درجات کو سزا نہیں دی جانی چاہئے بلکہ اس کا استعمال اگلے سہ ماہی OKRs کو بہتر بنانے کے لئے کیا جانا چاہئے،" فاتمی بتاتے ہیں۔
2. جشنوں کو کم کرنا -- OKRs ایک عظیم مینجمنٹ ٹول بنتے ہیں، اور جب آپ عمل کے دوران میل کا کام اور کامیابیوں کا جشن مناتے ہیں، تو آپ کو اپنی ٹیم کی کامیابیوں کو تسلیم کرنے کا موقع ملتا ہے۔ فاتمی کہتے ہیں: "اگر OKRs آسان لگتے ہیں، تو یہ اس لئے ہیں کیونکہ وہ ہیں۔ لیکن یہی ان کی خوبصورتی ہے۔ وہ کمپنیوں کو - گوگل جیسے دیوہیروں سے لے کر چھوٹے سٹارٹ اپس تک - بڑے مقاصد کو چبکنے، سخت لیکن کرنے کے قابل کاموں میں تقسیم کرنے میں مدد کرتے ہیں۔ OKRs آپ کو وہ کمپنی بننے میں مدد کرتے ہیں جو آپ بننا چاہتے ہیں، ایک سہ ماہی کے وقت۔"
3. غیر مناسب توقعات قائم کرنا -- OKRs مشکل ہدف پیش کرتے ہیں جو کمپنی کے مقاصد سے واضح طور پر منسلک ہوتے ہیں۔لیکن اگر یہ غیر حقیقی ہوں تو وہ عملہ کے لئے قابل اعتماد نہیں لگتے اور انہیں حوصلہ شکنی کر سکتے ہیں۔ " گوگل میں، ملازمین چار سے چھ ماہانہ OKRs مقرر کرتے ہیں؛ اس سے زیادہ بہت زیادہ ہوتے ہیں۔ ہر ملازم اپنی کارکردگی کو 0 سے 1.0 پیمانے پر درجہ بندی کرتا ہے۔ اگر کوئی شخص ہر OKR پر 1.0 حاصل کرتا ہے تو اس کے مقاصد بہت ہی مہمان نواز نہیں ہوتے۔ دوسری طرف، کم درجات کو سزا نہیں دی جانی چاہئے بلکہ اسے اگلے سہ ماہی OKRs کو بہتر بنانے کے لئے استعمال کیا جانا چاہئے،" فاتمی شیئر کرتے ہیں۔

کیس سٹڈی

اوبر

اوبر وہ بہت سی کمپنیوں میں سے ایک ہے جو اپنے عملیات اور انتظام میں کامیابی کے ساتھ OKR فریم ورک کا استعمال کرتی ہے۔ دراصل، اوبر کے ملازمین کا 71% یہ سمجھتے ہیں کہ ان کے شعبے کے کلیدی کارکردگی کے شاخص (KPIs) اور OKRs واضح ہیں۔ وہ سمجھتے ہیں کہ اوبر کے KPIs اور OKRs اس کی کامیابی کے لئے ضروری ہیں، اور 47 سروے شدہ اوبر کے ملازمین میں سے 39 یہ متفق ہیں کہ کمپنی کے مقاصد واضح ہیں اور عملہ ان میں سرمایہ کاری کرتا ہے، Comparably کی جانچ پڑتال کے مطابق۔

جب بات مقاصد کی تعیناتی اور حصول کی ہوتی ہے تو اوبر میں منیجر کا کام ہوتا ہے کہ وہ KPIs کا استعمال کرتے ہوئے ملازمین کو مقاصد حاصل کرنے کی یقین دہانی کرائے۔ اوبر کے ملازمین نے بتایا کہ وہ عموماً ہفتہ وار یا ماہانہ مددگار رائے حاصل کرتے ہیں۔ اوبر کے ملازمین کا 71% یہ کہتے ہیں کہ انہیں ان کے اثر اور کامیابیوں کی تسلیم کی گئی تھی۔ انہوں نے یہ بھی کہا کہ رائے اور مثبت تقویت مقاصد کو پورا کرنے کے لئے مؤثر ہوتی ہیں، Comparably کی رپورٹ کے مطابق۔