Mål & Nyckelresultat

Sammanfattning

Mål som är orealistiska, vaga och dåligt kommunicerade är förutbestämda att misslyckas. För att sätta ambitiösa men uppnåeliga och mätbara mål behöver du tydliga mål och nyckelresultat (OKR) - ett effektivt ramverk som används av Google, Intuit och Gates Foundation. Med vår Mål & Nyckelresultat presentation kan du också etablera och spåra mål för att uppnå resultatbaserad framgång som världens affärsledare.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Mål & Nyckelresultat' presentation — 21 slides

Mål & Nyckelresultat

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Höjdpunkter på bilden

Använd den här bilden för att gå igenom fördelarna med OKR. Några av dem inkluderar tydligt fokus, anpassning (högpresterande anställda är dubbelt så troliga att vara topppresterare), spårning från produktion till resultat och befogenhet att sträva vidare.

Denna bild kommer att låta dig kommunicera och spåra OKR framsteg per avdelning, vilket kommer att ge dina interna team en vision för alla att anpassa sig för att uppnå framgång, samt ansvar och syfte.

Fördel

Riskkapitalisten John Doerr, som har hjälpt till att finansiera Intuit, Amazon, Google och Twitter, och skrev boken om OKRs, kallad Measure What Matters, säger följande om ramverket i sin intervju för Harvard Business Review: "En av de kraftfulla sakerna med OKR-systemet är att på vilken nivå som helst i en organisation kommer du bara att ha två eller tre, eller kanske fyra eller fem, mål. Och tre eller så nyckelresultat. Så det kräver en slags noggrannhet och disciplin att säga, dessa är de viktigaste sakerna som pågår i en organisation. Det är inte summan av uppgifter. Det är inte arbetsordningen för företaget. Det är vad vi som team överenskommer förtjänar särskild uppmärksamhet, och det spelar verkligen roll. På Intel hade Andy Grove oss att posta våra personliga OKR utanför våra bås, så att alla kunde se dem."

Expert råd

Falon Fatemi var den yngsta personen Google någonsin anställde när hon fick ett jobb vid 19 års ålder, enligt Business Insider. Hon stannade med företaget i 11 år och lämnade för att starta sitt eget teknikstartföretag. "[...] När jag arbetade med tidiga företag och slutligen startade mitt eget företag, insåg jag vikten av ett verktyg från Google: OKR," skriver Fatemi i sin artikel för [italic]Forbes[italic].

För att hjälpa chefer att få ut det mesta av ramverket, listar Fatemi dessa tre vanliga misstag att undvika när man arbetar med OKRs:

1. Att sätta orimliga förväntningar -- OKRs ger utmanande mål som tydligt kopplas till företagets mål. Men om de är orealistiska, framstår de inte som trovärdiga för personalen och kan avskräcka dem. "På Google sätter anställda fyra till sex kvartalsvisa OKRs; mer än så är för många att hantera. Vid kvartalets slut betygsätter varje anställd sin prestation på en skala från 0 till 1,0. Om någon når 1,0 på varje OKR, är hans mål inte tillräckligt ambitiösa. Å andra sidan bör låga poäng inte bestraffas utan snarare användas för att förbättra nästa kvartals OKR," delar Fatemi.
2. Att snåla med firandet -- OKRs är ett utmärkt ledningsverktyg, och när du firar milstolpar och prestationer under processen får du en chans att erkänna ditt teams prestationer. Fatemi säger: "Om OKRs låter enkla, är det för att de är det. Men det är det vackra med dem. De hjälper företag - från Google-stora jättar till små startups - att bryta ner stora mål till mindre, tuffa men genomförbara uppgifter. OKRs hjälper dig att bli det företag du vill vara, ett kvartal i taget."
3. Att sätta orimliga förväntningar -- OKRs ger utmanande mål som tydligt kopplas till företagets mål.Men om de är orealistiska, framstår de inte som trovärdiga för personalen och kan avskräcka dem. "På Google sätter anställda fyra till sex kvartalsvisa OKR:er; mer än så är för många att hantera. Vid kvartalets slut betygsätter varje anställd sin prestation på en skala från 0 till 1,0. Om någon når 1,0 på varje OKR, är hans mål inte tillräckligt ambitiösa. Å andra sidan bör låga poäng inte bestraffas utan snarare användas för att förbättra nästa kvartals OKR:er," delar Fatemi med sig.

Fallstudie

Uber

Uber är bland de många företag som framgångsrikt använder OKR-ramverket i sina processer och ledning. Faktum är att 71% av Ubers anställda anser att deras avdelnings nyckelprestationsindikatorer (KPI:er) och OKR:er är tydliga. De förstår att Ubers KPI:er och OKR:er är avgörande för dess framgång, och av 47 tillfrågade Uber-anställda håller 39 med om att företagets mål är tydliga och att personalen är engagerad i dem, enligt studien av Comparably.

När det gäller chefers roll i målsättning och uppnåelse, är en chef på Uber ansvarig för att se till att de anställda uppnår mål med hjälp av KPI:er. Uber-anställda delade med sig av att de generellt får användbar feedback veckovis eller månadsvis. 71% av Uber-anställda sa att de fick erkännande för sin inverkan och prestationer. De sa också att feedback och positiv förstärkning bidrar till att uppnå mål, rapporterar Comparably.